作为管理者，有劝退过员工的经验，简单聊一聊，我的观点是要从道的角度去出发，而不是追求术。
历经那么多年，一般公司劝退下属会有以下的情况：
1.下属的绩效考核达不到预期，经过沟通与针对培训后，仍然达不到预期的期望，并且管理者评估他的工作态度和潜在能力后，决定放弃。
这种一般来讲，都是员工个人能力的问题，遇到这种情况，咱们可以直接说事实，摆道理，告诉员工的能力与目前公司的匹配度有下降，考虑到你个人的职业发展，给出你切实的建议，要么换个公司换个不同岗位试一下，因为人做擅长的事，比强逼做一件自己不擅长又做不好的事要强，并且在换工作上，其实都是一种在发现自己个人的能力，哪个岗位更适合，随着能力的增长而不断地换岗位，最终知道自己什么才是自己所追求的，换岗换公司很正常的事，然后针对辞退补偿这块做一个协商：大家共同协商看看能否给多少补偿，大家说一下数字（一般这个数字比劳动法上要低一些），如果谈不拢，管理者就快刀斩乱麻，直接按劳动法来办事就好了。因为你留着这些人只会影响团队的气氛：谁愿意与完不成绩效的人为伍？
2.下属能力没问题，只是公司不需要这样的岗位了，或者是在对下属对公司的价值观考核上，并没有达到公司考核的要求。
有些员工认为自己能力强，只要有业绩，公司就离不开他，然后可以一直跟公司走下去，并且会做一些特权：开会迟到啊，只对接大客户、老客户，新客户不对接啊，对上司各种不服从甚至强调自己对公司的贡献怎样，公司靠他来运营下去，有点目中无人感了。
我们要明白，客户资源是属于公司的，公司给你钱去开发客户，已经算是回馈你了，所以公司是可以把这客户调配给哪位来跟进的，而站在公司的角度看，被这些明星员工绑着是非常痛苦：纪律难守、而利润摊薄，甚至影响了公司吸引其它人才来发展，这时我们就要从组织的角度考虑问题，确立我们会吸引什么样的人，他们应该具备什么样的团队价值观与行为，然后大家共同组成团队来做事，要赢一起赢，要输一起输，我相信没有完美的个人，只有完美的团队，所以团队>个人的。
针对这个情况，你与这位员工讲，无论从情面上、名誉上，还是从补偿上，都给到位，并且告诉他其实不是能力的问题，而是公司出于组织的考虑才做的，你很优秀，可以在该员工下家公司入职时，帮助力荐和推荐到其它公司去看看，以后有一些公司与公司之间的业务合作，也可以欢迎来谈，大家公事公办，好聚好散，看看日后可以合作不。
3.既能力普通，又恶言相向，又不妥协的员工——小白兔式的员工我只要赔偿到了就签，怎么办？
对于这样的员工，我们要找一个平时与他关系还可以的管理代表公司和他细谈，告诉他这事其实公司运作很久了，大家都不是非常想看到，而公司考虑的是为了在后续的战略中可以获得更好的发展，才会把前面的人挪位，所以希望大家都互相体谅与理解一下，站在个人的层面上，看看哪家公司在招人，自己可以帮忙打个招呼或者转介绍，让他们给你个机会面试上，当然也要提出一些工作上的改进建议，让他感觉到对他有用，这样就容易把心里的防线降低，从而容易答应你的条件！
如果他再三坚持要求，怎么办？
很多管理者会用拖字决：不安排事做，正常上下班打卡，让人坐在那闲着，其实这种方法不可取，只是两败俱伤。
上策就是重启谈判，大家谈一个双方都接受的补偿，然后协商离职。
中策就是给出法律要求的补偿，再离职。
下策就是不作为，拖着员工不得不去妥协，甚至用一些手段去威胁员工。
作为管理者来看，大家都不想走到辞退人这一步，所以在平时的时候，请人要慎重，带下属要用心，大家注重沟通，给予真实及时的反馈，让他们感受到你的用心和带他们成长，会更愿意听你的话，最后不用闹得这么僵硬，另外就是公司如果是辞退人，就不要再差那点辞退补偿了：大家好聚好散，日后有可能在这行业上会有合作呢，对于公司运营成本来讲，其实影响不太大。
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