读史可以明智，了解别人的经历和总结是对照，反省自己的一个最好方式。作者在书中一再强调自我反省，我也非常认同，不自我反省，就难以自我改变，不改变怎么进步,怎么做出正确决策呢.
也再一次对"哲学的目的 就是 人认识自己!"这句话的更深刻意义,认识自己并不容易,基本上是一个痛苦的过程,一个自我否定,自我调整的过程.
这个世界有多少人在自我反思呢?很多人都在随波而流,或者盲目困斗!有些人碰到了好运气,以为自己无所不能!有些人运气不好,以为自己命该如此,很少想为什么如此?
对人生的思考,对生存环境的思考,对自我的思考!对这三者的体悟,其实就是智慧人生,满意人生的启动和体验过程.
1.现状: 组织结构: 官僚作风严重,裙带关系,因人设岗!
制度建设: 不成系统,无文件沉淀,和人员培训,凭个人经验.
客户服务: 交期质量无法保证.
对外营销: 无服务意思,无客户经验观念.
企业文化: 福利低,人员无凝聚力,无上进心,无责任心.
财务管理: 浪费严重,款项管理不严格,报表分析无数据.
领导人: 只重技术,性格: 感性和理性的极端,对人感性(爱之深,恨之切),对技术理性.
2.改革:
1.改革组织结构: 这个符合组织改革的规律,大到政府,到军队,小到企业;导入新的文化或者要启动整个,首先是理顺结构,调整关键人员.建立核心骨干队伍,明确 结构职能,和岗位权限
2.统一思想: 导入执行文化教育和反省文化;强化部门合作.(包括后期的 新员工与老员工,新员工与新员工的磨合)
总结: 老员工与新员工的矛盾: 大家把改革希望都寄托在新员工身上,对他们要求也严格些,老员工的自卑心理也导致对新员工的一点小
错误就放大追究;而新员工认为老员工不懂规范的管理,以证明自己更强. 当然新员工也知道自己必须拿出成绩,否则被老员工指责或淘汰.
改革者的骄傲情绪: 一些经理,有点成绩就开始翘尾巴.结果反而后面成了老员工指责的对象.
3.建立管理体系: 利用引入ISO9000管理体系的机会,重建企业运营体系.
4.改善员工福利: 基层员工工资改革(启动的过早?)
5.目标绩效考核导入:
6.客户营销: 客户分类,公司宣传册
3.观念:
3.1 做大源于战略,做强源于执行!
3.2 培训内容: 职业经理人犯的11个错误, 赢在执行, T型思维与有效沟通,组织结构的设计,华为基本法
3.3 新入职的员工,安定感都不强,尤其需要关心和沟通.
3.4 对人才的重视 首先是一种态度.为其额外多做的一点点事情,才体现出重视.
3.5 有些人把面子和虚名看得比生命还重要! 例如处理 老员工的让位,就要其体面的让位.
改革的重要难点: 表面现象: 不愿意吸收新事物,不愿意改掉旧习惯,懒惰所致. 实质是: 其吸收新事物的动力何在?驱动力在哪里?
每个人做事的内心驱动力在哪里? 通常是物质和精神,而物质如果解决了生存,其实还是为了精神!
纯粹的物质激励并不长久!物质只是强化其虚荣心的一个方面.
精神通常在: 自我价值的证明---面子?要其首先把面子显露出来: 自我公众表态?-----------守信的人最怕别人说他不守诚信
如果做不好会很没有面子!但同时给与协助,增强信心.
员工放弃是因为没有信心,是因为有自认的困难无从克服!
人情回报---> 是否给你面子? 你的感情帐户有余额吗?\
激励员工: 给目标,公众场合的表态!
3.6 韦尔奇: 为什么强者会得到人们的尊重?因为强者能够带领一个组织不断壮大.领导是什么?如果你不去淘汰弱者,结果就是弱者反过来淘汰强者,因为弱者生存的唯一办法就是为强者设置障碍,然后把强者淘汰.
3.7 生产人员缺乏品质自主意识,过分依赖QC? 解决: 一落实责任检查;二 强化企业品质文化,内化为自己的行为习惯和责任心.
3.8 中小企业需要的经理: 一个是管理工作,一个是管理变革工作,一个侧重稳定,一个侧重变化.搭台和唱戏是选经理的一个基本要求.大企业的
经理可以唱戏,但不能搭台. 搭台能力的考察: 就是其能否描绘出 部门的架构和运营流程,制定出目标以及考核体系. 另外在选聘经理的同时要表明公司的优势,缺点,困难等等.
3.9 一家公司的管理水平 看公司的会议水平: 无主题,议而不决,决而不行,行而无果.
4.0 李卫对小兰的偷盗,以及对A员工的死亡处理方式 体现了其对人的尊重精神,这点值得学习.
4.1 李卫对汽车被盗的处罚: 处罚司机,处罚随车干部,处罚自己,体现了处罚的原则和艺术性.
在处理更换罗援朝的问题上 也考虑到了问题的关键: 如果这个人胜任这个工作的关键要素,则其他问题都可以容忍!
4.2 建立<员工互助基金管理办法>互助基金 乐捐基金 + 以及每月扣出 几元到几十元,公司每月等额划拨.
4.3 管理很简单: 复杂问题简单化,简单的工作程序化,再按规定的程序重复做.但国人喜欢研发(潜尝则止),不喜欢工程(不喜欢深入实践).
4.4 总经理只关注几家大客户的下单和跟单情况.
4.5 听培训: 听听激动,想想感动,没有行动
4.6 自我反思: 越要面子,心胸气度格局就变得越小!越要面子,人际关系的复杂性越强,沟通成本越高.华为非常重视自我反思.
4.7 在人治走向法治的过程中: 在制度没有制定出来之前,上司的指令就等同于制度.
4.8 作坊加工只是重结果不重过程,但向企业转型,则是结果与过程并重,大中型企业,过程规范,按过程去做,结果一定是对,因此注重过程!
4.9 改造这些人,实际是改造多年形成的思维模式和价值观.因为思维模式和价值观 影响了他的性格表现.先要解决面子问题,再要告诉其追求什么,因此要重视什么?为什么改善?
5.0 改革: 其实就是观念的改革!思维的改变!如何改变思维呢? 外部压力? 自身的利益需求?
5.01 加薪: 改变我们的习惯,提升我们的技能,做出业绩,再加薪!
5.02 李卫的大会讲稿:
A.为何工人难招? 因为管理不善,利润不好,工资上不去!
B.别经常跳槽:好企业进不去,差企业都一样,还不如选择有潜力发展的企业共同进步!
C.有培训,薪资和晋升机会的企业才是最佳的选择!
D.公司很多问题,靠大家一起解决,少抱怨多做事
E.遵守公司的制度和流程: 有问题先服从,后提意见修改.
F.树立给自己打工的思想: 老板赚不到钱,你还能加工资吗?
G.学会拍马屁: 同事合作.想做老板的都在学如何做伙计,想打工的都在想如何做CEO!
5.03 工资改革:基础员工只会注重 眼前能否提高!只有眼前满意了,才注重长期的!
5.04 部门间的冲突和矛盾是正常的,需要磨合!
5.05 尊重下属的前提是下属要自尊,自律,自爱!
5.06 韦尔奇: 什么样的人企业坚决不能用? 是有业绩,有能力,但不认同你公司的文化,价值观不同,坚决不能用!
5.07 美国的法律制度最健全,但法律官司也是世界最高的.一个企业制度流程越规范,每个人也学会用制度和流程来保护自己而推卸责任,反而扯皮的事情越多.因此规范制度和流程的同时,自我反省要同步进行!要强调协助,奉献精神!
5.08 什么是扯皮: a.辩解,一味讲客观原因和指责别人的错误;b不去现场解决问题,而总是在分清是谁得责任;c总讲特殊事例,不讲普遍性的事件 ; 解决扯皮; a.出了问题,要先讲如何解决,然后追究责任.b.出了问题 一味辩解,不积极补救,要加倍重罚.或者扯皮双方都罚.
5.09 创业型老板在改革中弄不清方向时典型的做法: 和一帮老臣吃饭喝酒,让这帮老臣做运动员同时充当裁判员.
5.10 心灵平静是无意识的解压方法!
5.11 一个总经理: 6,7分刚,3,4分柔 较佳!
5.12 中小企业变革三个阶段:
a.改造企业文化,重建管理体系: 如何做呢? 培训,反思,讨论! 奖励,处罚!
b.完善管理体系,培养管理层自我变革的能力! 反思检讨制度!
c.人才梯队建设.
5.13 企业文化说白了就是老板思想的投影,如果老板不改变思想,企业是改造不好的.而中国的传统文化下,我们的老板的思维要求:
下属必须在精神上服从,业绩差点没有问题.希望对自己愚忠!而不愿意那些工作做得好,精神上保持独立的部属!
5.14 对老板的10条建议:也是自己的规劝
告别朕即天下的狭隘心理: 总是担心和疑心下面的管理层;但又不通过制度和流程来监管,而是一味从员工来了解(小报告)
警惕自我膨胀意识:需要恭维满足虚荣的面子.
原则莫天天变: 靠博弈,靠感情,靠恩威并施的权术,缺少阳光规则的企业.
不要一杆子插到底,把中层消灭光
认为自己"傻"的老板,会变得越英明: 别把下属当傻瓜
管好自己的嘴;别全盘否定前任;少使用帝王权术(公正,公平,公开);自律性强(别指望所有人说你好)
5.15 老板和职业经理人的三部曲: 一见钟情,互相猜忌,不欢而散;
其实老板弄职业经理人来,是矛盾的想法: 以为职业经理人有超凡的武功,即可生效,后来发现也不过如此这些招数;就开始不由自主地
加入进来,开始"心理较量"和"精神战斗",总要证明: 我比你们这帮家伙更高明!
唐骏的办法很好: 凡事多向老板请教,大部分决策是由双方共定的,不代替老板做决定,不谈改革,辅助老板,只谈建议,辅助执行!
把老板放到前台!由心理斗争,转而辅助决策!一主一从,前提思维是 公司是老板的,老板在承担所有风险!
只要有老板参与管理的公司,肯定不存在独立的职业经理人,必须是围绕着老板思维来转!
有老板的公司是不存在真正意义的总经理!
CEO只存在于投资方和经营方的关系! 经营中只能有一种价值观!和一个声音!
中国共产党的 常委会 也不失为一种良好的管理方式;先民主后集中,重大决策民主讨论,总经理具体执行!
4.干部形象总结:
4.1 贺经理:
4.2 马总监: 空洞无物,无实际落脚点,玩文字游戏! 总是反对别人的观点,但无自己的观点,只破不立-----这种人可能心虚,无实际经验. 适合对外公关
话术 吹牛!
4.3 陈经理: 读了很多人力的专业书籍,但书卷气过浓,易理想化.这种人通常 在精神中自我独立,忠于甚至固执与自己的想法,不易妥协和折中.
适合从事书面的规划和设计,但不适合执行和落实.
4.4 叶胜萍: 有魄力,但粗心(缺乏计划性和条理性),范了财务人员的一个大忌.---->因为能力匹配的问题,无法调和使用,用错工具!
4.5 张涛: 凭借与老板娘的关系,对经理工作横加干涉,据不服从.------>改善的源头是 老板娘的观念要改,让老板娘来引导其改善,釜底抽薪.
4.6 张晓杰: 拿回扣,但很快认错,玩小聪明博取同情,并不是发自内心的改变.----->已经世故,人品不正直,不适合管理一个部门.
4.7 马副总: 谈问题 避重就轻,无目标,混官位.先认错(不讲责任),以退为进,挑别人的小毛病,来逃避大责任.
4.8 马祥安: 跟随老板10年,资历老,不服从安排,性格暴躁!性格暴躁是个中性问题,张飞也是性格暴躁,关键是找到不服从的原因?
如同驯马,找到弱点,驯服他: 一.老板的观念做通思想;二.李卫的私人情感沟通,解决其私人的问题,感觉有恩,回报.
4.9 品质经理:余方楚 责任心不强,对客户的要求不重视!对本质工作的重要事项跟踪不到位! 面试表现: 坐姿慵懒,实际表现,悟性不错.
4.10 技术经理:钱洋 第一个月积极,重要的事会去跟踪,人圆滑,会逢迎人.
但和老板出差后,心态发生变化,听不进意见和建议,爱摆资格;爱表面文章!虚荣心强!急功近利.----->人品问题
实干能力差! 面试表现: 眼珠乱转
4.11 营销经理:贺菲 在念MBA,能干,但精明过头, 斤斤计较.----强化团队合作观念,做为一个副手,完成特定的任务,不易从事协调性的工作.要一打一压来用; 精明过头的人最害怕得失!让其害怕失去,而不敢要的太多!
急于最业绩,而忽视了回款率! 面试表现: 不停的计算工资
以上的三个经理,技能和经验都不差,但自律性和责任心差!
4.12 财务经理: 章武森:
4.13 生产经理: 邹经理: 过分强硬(对制度的强硬是好事,但易刁难合作方),负责任,爱炫耀.新任上司,刚开始员工向他请教,他认为是挑衅,给与解决.
当员工开始折服他后,继续向他请教,他开始缺乏耐心.结果下属不敢再请教了.(一周内能介入工作,一个月内能扭转局面)
更换的黄经理:
爱权谋之术;责任心差,不正派!
4.14 人力资源: 陈经理 .(一周内能介入工作,一个月内能扭转局面)
4.15 PMC的刘经理: .(一周内能介入工作,一个月内能扭转局面)
李嘉诚: 当我们梦想更大成功的时候,我们有没有更刻苦的准备?
当我们梦想成为领袖的时候,我们有没有服务于人的谦恭?
我们常常只希望改变别人,我们知道什么时候改变自己呢?
当我们每天都在批评别人的时候,我们知道该自我反省吗?
