今年，她升任主管，表现和业绩却在慢慢下降，甚至还出现过几次严重的失误。她冥思苦想了很久始终找不到原因。她的工作模式相较之前并没有什么改变，一样是兢兢业业，为什么现在就不行了呢？
一直到一次老板跟小陈的部门开会，老板问她下属问题，下属却支支吾吾答不上来，还一直看小陈的时候，她才意识到问题究竟出在哪里——她把用来教育下属的时间都用来自己做事了。
“因为他们做事太慢了，还不如我自己做。”小陈说。她总觉得自己下属能力不行，让他们做一件事，要么拖很长时间，要么错误百出，自己不仅要跟着操心最后还要收拾各种烂摊子，于是索性就尽量自己做了。
不犯错绝对学不会的。下属可以去尝试、去犯错，这都是一个过程，如果出了什么状况，管理者可以扛责任，但不能一味帮下属“擦屁股”。
虽然表面看起来小陈的下属们都没有犯过错，在公司里面“名声”不错，但实际她这是把自己的部门带进了更大的风险之中而不自知——
下属得不到培养，感受不到上司的信赖，就很难有参与感，长此以往，下属要么跳槽，要么就变成百无一用光拿钱的闲人。这亏的是谁呢？
其实很多管理者一开始都会有这个问题。他们从基层升上来后，还保持做业务的心态继续埋头做事。但是别忘了，你就是因为很会做事才升任主管的，公司把你升上去，是想让你教会更多人像你一样会做事！“复制成功案例”了解一下？
企业的“企”字，是“人”+“止”的组合，人来了，留着了，企业才会有更多可能性。就像马云说的，想要留人，除了钱给得多多的，还要让员工的心不委屈。也就是说，最好让他们觉得自己在这里干得有价值。
而要让员工觉得自己干得有价值，关键还得看管理者，也就是他的直接上司怎么做。
管理者如果能学会有效指导下属，让他们能够快速掌握工作技巧，成为岗位上的专属人才，不仅能让团队的战斗力变得更强大，还能让员工做事更有归属感、价值感。
不过，培育下属这个事情在很多管理者的“待办事项清单”中是排不上号的。他们的“业务心态”还没转变过来，就容易把时间都花在业务上，越没有时间培养，下属越是能力不足，主管就越不敢授权，结果主管就更忙，部属更帮不上忙，最终形成一个恶性循环。
未来学家约翰·奈斯比曾经说过：“过去的主管是个监督者，现在的主管必须是部属潜能的开发者。”
而且，据统计，如果各直线经理都具备一定的人力资源管理专业知识，个人的综合能力、晋升空间及相应的薪资将提高30-40％
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