HR和用人部门，从相爱相杀到“战略合作伙伴”，需要走几步？

顺利和高效的招聘需要HR和用人部门双方的配合，然而现实常常事与愿违。

HR觉得用人部门提的招聘条件不切合实际，用人部门觉得HR能力太低总是找不到合适的人，双方甚至在一开始对要招什么样的人都未达成一致…....这样的场景总是反复上演，HR该如何破局？

本文我们将分享领英美国招聘主管总结的核心建议，介绍从第一次招聘需求沟通会开始，HR该如何站在一个更平等和专业的角度与用人部门沟通。哪些坑不要采、哪些雷区要避开、如何调整姿态，更加积极主动地管理招聘节奏。

文末还附上领英今年特别打造的《2019人才招聘全能工具包》，包含数十种简洁实用的模板、表格和清单，为你的招聘工作助一臂之力。

招聘流程启动之前，最重要的是什么？

如果你问Brendan Browne，领英美国的招聘主管，他一定会告诉你：是HR与用人经理的沟通。

Brendan Browne非常重视招聘经理与用人部门的“招聘需求沟通会(intake meeting)”。

一次高效沟通的招聘需求沟通会，是招聘经理和用人经理之间互相建立信任的最重要的机会。然而，不管是在美国还是中国，这个机会都没有得到足够的重视。

HR如果能够与用人部门进行专业性的沟通，最终实现的不仅是一个清晰明确的用人需求及沟通顺畅的招聘流程，更能展现HR的专业性和领导力，让HR成为用人部门的“战略合作伙伴”。

如何才能拥有专业又高效的“招聘需求沟通会”呢？

Brendan的秘诀是一份会议清单，领英的HR们正是用这份清单让招聘需求沟通会高效进行。

今天就为大家介绍这份会议沟通秘诀：

1

 明确招人需求：

招“谁”？为什么？

做招聘，对所招职位本身的理解十分重要。

然而，要理解一个职位，远不止于这个职位的基本工作任务和挑战，更重要的是这个职位的核心业务需求以及团队角色。

HR需要从用人经理和团队成员口中得到答案，并在这个过程中统一意见。

比如：

这个职位的背景和业务需求是什么？

这个职位如何有助于团队的发展？

是否有合适人选的个人资料？典型的职业轨迹是什么？

……

此类问题可以促使用人经理更具批判性地考虑这个职位的基本需求，帮助他与HR就用人需求达成共识。

此外，HR还应该了解用人部门的其他成员以及利益相关者是否完全了解这个职位的相关设置。

有可能部门成员根本不愿意见到这个职位的设置，又或者该职位会牵连复杂的利益关系，引来混乱的办公室政治。这些潜在的需求和关系，都是HR需要了解的。

如果没有了解清楚，HR就会成为那个卖力不讨好的人。

2

统一招聘条件：

必备条件还是加分条件？

第一步HR和用人经理已经沟通出了一个大致的候选人画像，下一步就是让这个画像更加清晰具体、有棱有角。

Brendan强调说，职位的基本要求与用人经理心目中的理想候选人是有区别的。

候选人必须具备的“must-haves”与候选人最好具备的“nice-to-haves” 混淆在用人经理给出的要求中，而没有一条对候选人的基本要求线。

这个时候就需要HR和用人经理一起捋顺，把这条线画出来。

HR需要和用人经理一起梳理招聘要求，确保其中涵盖教育水平、经验水平、技术证书以及其它硬性指标，并且对每一项指标的可替换性进行质疑。比如，经验丰富是否可以弥补学历的不足。

满足了基本要求线，应聘者提供的其它能力或经验，就是锦上添花的加分项。

明确招人要求，并在招聘过程一开始就传达给参与招聘的每一个人，对招人的成功来说至关重要。如果第一步没有走好，以后的每一步都可能被主观性和偏见带偏。

3

了解面试团队：

用人经理会不会面试？

Brendan清单的另一部分重点关注了面试团队的能力。HR需要了解所有参与面试的面试官的面试能力是否达标。

Brendan认为面试官的能力对招聘来说也是至关重要的，因此面试官一定要接受过面试技能培训。

他告诉HR，一旦用人部门给出招人需求，就要关注这个部门面试团队的能力，这样才能尽早进行培训，面试官也能有更多时间适应。

根据公司的情况以及提供的培训，HR需要确认是否每位面试官都接受过合规招聘、无意识偏见、包容性招聘、以及GDPR条例 (General Data Protection Regulation，通用数据保护条例)等方面的培训。

面试官代表着公司的形象，影响着公司的雇主品牌。如果面试官的专业素养不过关，很可能会让应聘者留下不好的印象。

所以Brendan建议HR，“你要负责把关，确保合格的候选人面对的是具备专业素质的面试官。”