马云曾经说过，大致意思是看一个领导称不称职就看他在过去的一年中批评了谁、奖励了谁、提拔了谁、辞退了谁。如果这些事情你都没有做，那你就不是一个合格的领导。那我们就从这四个方面来谈在以上一个场景中和部门员工沟通应该注意些什么。
批评要基于明确的目标、要求和制度，让员工心服口服，让员工意识到问题的严重性，这些要求和目标是提前明确好的，领导的一个重要角色就是帮助员工定目标，而不只是看最后的结果，员工没做好就打板子。
给面子有两重含义，第一不能在其他员工面前批评员工，最好是单独批评。另外，批评的时候要讲究方法，循序渐进，所谓的三明治沟通方法就是说，先表扬肯定工作中表现不错的地方，然后指出其中还存在一些问题和不足，最后和他探讨如何纠正和预防。
批评其实也是一种工作指导，你要用你的经验阅历和人格去感染你的下属，让他明白自己的做法错在那里，有什么影响，应该怎么做，只要你真心的教，大部分下属是能感受到你对他的关心的，同时会对你的专业性产生一种敬佩之情。德鲁克曾经说过，管理的方式并不是指挥，而是指导。管理者对下属是“指导”，而非“指挥”。
这点要因人而异，但大体原则有二：
作为部门老大，你一定要做到公平公正，奖勤罚懒。要让下属看到你树立的标杆，进而朝着好的标杆努力。激励先进的目的一定是鼓励其他人按照最优秀的人的方式去工作。
何为适度?就是符合员工的心理预期，如何了解员工的心理预期，那就看你对员工的了解程度了。简单说，员工激励无非三种“升官，发财，长本事”，你要对症下药。
而且往往过度的激励会造成员工的错觉，滋生骄傲情绪，最后影响了员工的发展。就像历史上中了彩票的人的结局往往都是很凄惨的一样。
很多人不愿意选择更强的下属，怕教会徒弟饿死师傅。其实，这是一种不自信的表现，信息时代，如果不努力充实自己，不被徒弟超越也被对手超越了。
而相反，如果你成就了别人也就成就了自己，反而让自己的职场发展更加顺利。很多优秀的经理都信奉这样的领导哲学：“永远置身于一些比你更有才华和能力的人中间”。
提拔下属要注意两点：
这个人一定是个可造之材，否则豆芽菜怎么也长不成参天大树。另外，德行为先，否则能力越强，将来造成的破坏力越大。
聪明的领导往往会创造一种鼓励适度冒险的环境，一个可以让人安全的犯错误的环境。正如王石所说，“什么是养，就是给他失败的机会，给他成功的机会，你要看着，不能让他伤筋动骨，不能让他一辈子喘不过气来。”
员工辞退后，自己也要注意几点：
如果你和别的员工一起谈离开的某员工的问题，留下的员工会想像某一天他们离开公司，你会怎么讲他们，这样不利于你建立自己的威信和信任。所谓聪明是一种天赋，善良是一种选择。作为部门老大，我们首先要选择做一个善良的人。
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