最近跟一个实体店老板在沟通中，听老板诉苦，现在的年轻人太难管了，培养一个员工不容易，稍有不如意就不干了，一时半会也找不到人，非常影响店面日常工作。
于是呢，继续招人，继续培养，培养好了，人才继续流失。。。。
他把这归咎于生意不好做，管理有代沟，并想着，也许换个年轻的人来管理就好了。
对此，我只能表示，没有找到病根，想找到问题，要先找到病根。
那病根在哪呢？
新经济和新技术的发展，加上国家大力提倡大众创业，万众创新，创业的门槛越来越低，这样的背景下，加剧了传统企业被颠覆的程度。
中国人很聪明，很善于造词，整一大堆听不懂的词语， 尤其是这几年，互联网+，新零售还没整明白，又提出人工智能，物联网，区块链等一大堆概念。
这些高大上的词汇，熙公子认为，一是不好落地，第二懂得人，全中国真没多少。
解决当下实体店用人方面的问题，个人认为，不得不聊聊早些年提及，已被大范围试点采用，但是很多实体老板忽视的一个词：合伙人制度。
简单理解，解释公司变成一个事业平台，给人才提供更好的机会与资源，不光是雇佣的身份发生转变，完全放权，内部独立运营，市场化，让人才变成合伙人，利用共享，风险共担。
最直接的好处，能够充分发挥每个人的主观能动性，从思维到行动，全方位的转变，把“给老板干”变成“给自己干”。
超市业的一大问题是，一线员工干着最脏、最累的活，却拿着最低微的薪水，整个行业员工的流动性更是高的要命。
如果一线员工是一种‘当一天和尚敲一天钟’的状态的话，在他们码放果蔬的时候就会出现‘往一边丢’、‘往那一砸’的现象，反正卖多少都和我没关系、超市损失多少果蔬也和我没关系。
受过撞击的果蔬通常几个小时就会变黑，这样就无法吸引消费者走进购买，进而对整个超市造成影响。
超市员工怠工原因
激烈的市场竞争让零售企业更多的关注于如何获取外部客户，既包括维系老顾客，又包含吸引新的客户。
但是过度的竞争却也让企业忘了她的“内部客户”，也就是员工，尤其是一线员工。
尽管内部客户给企业带来的是“间接收益”，但他们对消费者的购买、购买行为有着不小的影响：如果非要按照数据来折算的话，那么内部员工的意义是，他们到底是让80%客户能多买一点，还是让80%客户少买一点。
可问题在于，直接提升一线员工收入的情况也是不现实的：
1）单纯增加员工薪资，就会增加企业成本负担，影响超市盈利；
2）加多少合适，加多了老板不愿意，加少了激励性弱，效果短暂。
为此，既为了增加员工的薪酬，也为了节约成本（果蔬的损耗）以及提升营运收入（吸引更多消费者的购买），所以永辉超市对运营机制的革命，即对一线员工实行“合伙人制”。
永辉合伙人制度的效果
在永辉超市的合伙人制度中，每个业务部门都会设定毛利目标，同时还会根据各业务部门毛利目标完成的情况进行排名，根据排名情况，每个部门的合伙人在分钱的时候都会乘以排名对应的系数。
因此，要提高毛利，只有两个手段，一是提高售价，二是降低成本，果蔬产品的售价受市场控制，很难做文章，成本方面永辉超市果蔬的采购是统一的，那只能从损耗入手来拉开差距，因此，永辉超市的果蔬损耗率仅为5%，远低于同行平均水平的30%，减少果蔬损耗达83%。
仅此一招，永辉超市高速发展，奠定了其在零售业为龙头的地位。
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