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中小企业团队管理的困境:
员工有能力没动力,
员工有动力没能力,
既有动力又有能力的招不来留不住;
老员工激情退却,新员工成长慢,
团队效率低下,责任推诿严重……
企业经营到最后经营的一定是人,人不行,企业就停止了。人决定了企业工艺制造、生产设计、战略;人决定了企业最终的竞争力。
企业要想业绩倍增关键点在于团队管理上。
01
企业四类员工
一、精品:态度好、能力好
这类员工在企业极少,应该得到重用,要提拔使用,给予他更高的职务、更多的权利、让他享受更为丰厚的利益回报。
二、半成品:态度好,能力差
这类员工在企业占大多数,应该培养使用,给他们更多学习成长的机会,教到他们方式方法。
员工刚进入公司能力达不到要求很正常,但来了公司两年、三年后依然没有达到要求那就不正常了,这不仅是员工自己的问题,也是企业自身的问题。
三、毒品:能力好,态度差
毒品,用得好有治疗作用,用得不好就会害人,在企业中,这类员工要限制使用,企业可能会利用他的能力创造业绩和结果,但这样的人在公司没办法成为核心的一员,一旦有了公司合适的人选,他就会被淘汰。
四、废品:能力差、态度差
对于这样的员工,企业应坚决不用。
但也有老板抱怨:对于废品员工,我们也很无奈,因为他是不行,但没他更不行,因为除了他再没其他人选。
态度好、能力好的员工,我们都想要,可是现实残酷,我们招不来也留不住。招到的,能力又达不到要求……
在招人难这个普遍现象下,企业与企业比拼的便是相对性的人才竞争,这种情况下,你只需要在团队上比竞争对手好一点就赢了。
02
突破业绩倍增的三大杠杆
要解决这样的问题,企业就要从员工的态度上、能力上去设计更多的方法、激活他们的斗志,让团队的积极性、意愿度更高,行动力更强。
经营之圣,稻盛和夫曾总结了一个公式:
工作结果=热情*能力*思维方式,这和我们平时辅导企业的理念高度一致。
热情即态度(动力)——机制,员工凭什么做(愿意做);
能力——标准,员工怎么做,做到位;
思维方式——文化,员工持续做到位。
一、激活员工动力(热情)
我们可以看到,老板都比员工解决问题能力更强,但创立以来,他并不是能力最强的,最大的核心在于,老板想把工作做好的意愿比员工更强烈。
如何点燃员工工作热情,就要考虑激励机制、利益分配的问题。
天下熙熙皆为利来,人只会关心和自己利益相关联的事,那么在企业工作中,我们能不能把员工工作的事情和目标变成跟他自己利益相关的事情。
过去,我们在薪酬设计上都有一个误区,就是底薪加提成,底薪只看上班时间,提成让员工只关注业绩,员工变得没有动力,业绩完全靠赌博。
对公司来说,因为这样的误区,错过了最佳的市场机会和发展时间是最大的损失。
公司业绩和执行力是可以设计出来的,要去找到价值和机制匹配起来,一个人活到99岁的结果并不是你关心的,你更关心的是如何活到99岁中间的过程。
好的工作结果来自于好的过程,我们要去思考,员工完成哪些有价值的工作最后会创造更好的业绩?即利益增长点。
▲锁定利益增长点
我们要对市场、产品、竞品分析,梳理出工作中最核心的利益增长点,从员工到主管到部门负责人,从销售到行政到生产制造和设计研发,所有相关的部门都有为这个公司的总体目标所承担的利益增长点。
▲用合理的机制跟员工工作和收入之间绑定起来,把这些利益增长点跟他的收入之间结合起来,就能很好激活他、约束他。
二、建设团队管理标准(能力)
没有标准,无从管理,很多时候员工做不到位并不是他不愿意做,而是做不到位,企业没有给到他做到位的方法和标准。
没有标准就无法复制,只能靠感觉和悟性,团队能力自然参差不齐,不利于企业发展。
企业岗位责权利清晰,标准清晰,依赖于能人的程度就会降低。
屁股决定脑袋,在什么位置,员工就会去考虑什么样的事情;企业要给到员工挑战机会,才会锻炼培养出优秀的主管。
三、打造企业文化(思维方式)
企业文化是团队的价值观(是非曲直的标准,愿景、使命、核心价值观);
企业文化是 团队的行为准则(什么可以做 ,什么不可以做, 公司的底线是什么);
企业文化是团队的环境与磁场(人是环境的产物,好的磁场会把魔鬼变天使,坏的磁场会把天使变魔鬼)。
企业要打造自己的团队文化,并有落地动作:
人眼,让员工看到;
入脑,让员工知道;
入心,让员工做到;
入行,让员工持续做到。
总结:机制决定团队为什么做,标准决定怎么做,文化决定能做多久。
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