大多数单位、公司在开会时，总喜欢跟员工强调一个点：主人翁意识。
就在前段时间，有家创业公司倒闭了，公司规模不大，也就十多个人左右。
听说老板一直咧着嘴骂人。
公司倒闭是因为下层员工没有与老板保持一颗心，没有把工作当事业，每天想的事就是怎么样才能多拿一点提成。
物业公司也在说：
“那家公司的员工拿提成也就算了，要办事还好。结果就是数据造假，提成照拿，业绩却没怎么上去，有的人为了拿提成疯了似的造假，公司一边入不敷出，员工还像蚂蟥一样吸血。”
一时间，我们对那家公司的员工观感不好。
恰恰，几天后新的员工入职我们公司，他们做事主动热情，对人也很坦诚，熟悉后才了解他们的上个东家就是不久前倒闭的公司。
至此，我们才知道公司倒闭的具体原因。
那家公司的老板很不靠谱，业务换来换去，一共就这么些人，今天成立策划部，明天又搞个营销部，动作很多公司就是不见起色。
他们的工资都好几个月没发，都去申请了好几次劳动仲裁才把工资拿到手。
老板不舒服，所以骂他们白眼狼，甚至不惜夸大事实。
这种公司充满了不靠谱，老板也在瞎搞，又有哪些员工会从内心想把它当成自己的家呢？
《战国策》中，伯乐与千里马的故事向我们阐述了一个道理：领导者想要得到人才，物质上的激励只是次要，真正能留住人才的是精神上的共鸣，感情上的维系。
事物、感情都是互相的。
老板喜欢在员工面前强调主人翁意识，是对员工的一种要求，让员工意识拔擢到与老板同等的高度，自己与企业的关系是共生体，一荣俱荣，一损俱损。
理念传达的背后，就是希望员工做事要有一种主动性，一份工作的质量能达到100分，就必须达到120分。
员工的想法是什么呢？
自己拿多少工资就做多少的事情，我只需要把自己分内的工作做好就可以了，至于工作质量要求是多少我就达到基础的标准，差不多完事了。
角色的差异导致思想的错位，老板希望的员工做不到，员工做的老板不满意。
公司的矛盾就容易产生。
老板强调员工具有主人翁意识之前，却不去问员工凭什么需要具备这种意识。
所谓“欲取之，必先予之。”
公司需要一系列的激励措施来刺激员工，提升员工的内驱动力，他们才具有主动创造性，达到老板想要的效果。
1.重视分享
分享是有效消除两个角色的矛盾的有效方法，老板提出分享，与员工形成利益共同体，在物质上得到补偿的员工，精神上势必会补上来，再反馈于工作之中。
也就初步具有主人翁的意识。
格力集团的董明珠对员工承诺，要让他们住上格力的房子，在公司总部的珠海香洲区附近已经落实了住房项目，并配备商业服务中心与幼儿园。
住房一直都是社会的痛点，董明珠能够投资大量的钱财为员工解决住宅问题的阔绰行为，势必会更加激励员工的积极性，在情感上会对她产生感激心理，从长期来考虑，对公司的利益与业绩是很有效的。
再深一层，就是权力上的分享。将权力大胆地下放，让员工拥有部分的自主权与决策权，能够很好地消磨员工与领导之间的地位之差，并且让员工感受到了来自领导的信任，工作上会更加积极。
2.奖励机制要到位
这一类主要分两个方面来完善：
第一点，要让员工看到上升的渠道与可能性。便于他们建立于公司挂钩的职业规划，自己为着规划去不断地充实、完善，在工作中得到进步与提升，直到满足晋升的机会。
再者，相关的提成与奖励也要标注明白，比如加班福利、提成奖励，越是细节的地方越要算仔细，弄清楚，这些细节的完善正是对员工的尊重，也是员工对公司的一种期待与信任，只要自己努力就可以得到属于自己的奖励。
第二点，情感上的激励。人都是在赞美与表扬声中进步的，对于下面的员工来说，领导的赞赏就显得极为重要，一旦领导口头对员工表示嘉奖，就是对员工的认同，无形中给了员工更多的动力，让其对工作充满了更多的信心。
总而言之，要让员工具有老板一样的主人翁意识，首先就要让他们感受到自己主人翁的地位，只有这样，员工才会做到在公司，谋公司之进步。
联系客服
