我曾经做过一家房地产企业的顾问。其员工收入远高于市场行情，工作午餐标准达到30元，公司年会都是选在丽江、张家界等名胜风景区，管理层配车送房，工作压力小。但是，员工仍然不满意薪酬福利，总是抱怨、批判老板小气。
企业既要关注员工收入，还要为员工创造学习观会，健康心态，否则，付出再多的钱也没用。
对于员工，如果总是将焦点对准个人薪酬、利益，过分关注短期回报，可能得到眼前的一些好处、蝇头小利，但必将失去未来重大利益、美好前程。
没有满意的薪酬，只有性价匹配的回报。
可以给员工适度安全感，但不要让员工享受安逸。
固定工资养懒人，弹性激励助勤人。
一位老板有一次跟我说他现在准备为员工加薪。我说，你先想好了再加：这次加薪是增加成本还是增加价值？不要浪费每次加薪机会，这是改造薪酬机制、将薪酬与绩效进行全融合最好的时机！
企业业绩好；
公司成本费用下降了；
员工人数下降了；
某位员工有突出的表现；
加薪不会增加企业负担。
是认同员工的过去，还是为了奖励员工的未来；
是在增加管理成本，还是投资上的增值；
是奖励了一个人，还是鼓励或打击了一群人；
是留住这个人，还是影响了他的心；
他会感谢你的认可，还是会抱怨你的小气或眼红别人的收入；
下次加薪会在什么时候、以什么样的方式。
员工要激励、老板要考核；
员工要薪酬、老板要绩效；
两者不应该对立，而要融合。
最好的分配机制是员工赚到钱了，企业有更多盈利。
唯有KSF薪酬全绩效，才能实现持久的思维统一。
1、扩张：给员工创造更多的发展机会与未来价值。
2、文化：不是空喊口号，是创健快乐、进取、家庭式氛围的工作环境。
3、减员：通过增效实现减人加薪。
4、低标：降低用人标准，包括年龄、性别、学历、能力等。
5、其他通道：1）机器取代人；2）追逐人力洼池；3）寻求资本救赎；4）创新提升利润；5）提高人均产能；6）非核心岗位人员替换，促进人员合理流动；7）流程或业务的外包，降低管理成本。
让员工为自己加薪。
加薪多少，数据说话、结果导向、效果付费。
让员工参与经营，共同分享，成为利益的共同体。
做好预算管理，员工加薪与产值效益关联。
多元化激励、即时激励到位，只要达到目标、拿到结果，不怕员工多拿钱。
员工工资加了，企业利润也涨了，利益上是平衡的、共赢的。
1、领导者的决心：面对各层次员工不满现状又拒绝改变的本性，迟疑不决。
2、管理者的担心：主要担心自己的利益受到影响，恐惧未知与挑战。
3、技术缺陷：不具备足够的技术能力，想当然与自以为是。
4、坚持不懈的恒心：任何改变都需要时间和坚持，半途而废是管理革新之大忌。
其中，领导者的决心最为关键！企业大成功需要领导者坚持正确的方向与无所畏惧的魄力。
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