没有满意的薪酬,只有性价匹配的回报。
可以给员工适度安全感,但不要让员工享受安逸。
固定工资养懒人,弹性激励助勤人。
一老板有一次跟我说他现在准备为员工加薪了。我说,你先想好了再加:这次加薪是增加成本,还是增加价值?不要浪费每次加薪机会,这是改造薪酬绩效、将薪酬与绩效进行全融合最好的时机!
薪酬绩效 绩效管理
在什么情况下,老板愿意为员工涨薪?
1、企业业绩好;
2、公司成本费用下降了;
3、绝对员工人数下降了;
4、某位员工有突出的表现;
5、加薪不会增加企业负担。
当前,企业解决薪酬上升压力的通道主要有:
1、扩张:给员工创造更多的发展机会与未来价值;
2、文化:不是空喊口号,是创建快乐、进取、家庭式氛围的工作环境;
3、减员:通过增效实现减人加薪;
4:低标:降低用人标准,包括年龄性别学历能力等;
5:其他通道:1)机器取代人;2)追逐人力洼池;3)寻求资本救赎;4)创新提升利润;5)提高人均产能;6)非核心岗位人员替换,促进人员合理流动;7)流程或业务的外包,降低管理成本。
薪酬绩效 绩效管理 绩效方案
如何让薪酬走向良性持续增长?
1、建立主动加薪机制;
2、建设价值流,开放产值通道,为员工提供更多付出创造的机会;
3、先将加薪部分实现价值化;
4、强化职业目标管理与人才训练计划,令员工快速成长达到更高工作标准;
5、丰富激励模型,员工可从不同价值贡献中获得收入。
在加薪的设计上,可以参考四步:
第一步:以员工期望为中线设置20%上下的保底线与封顶线,以半年或年为单位进行“匀”。
第二步:将薪酬进行分块划割,提炼关键因子,实现产值化与价值化。
第三步:建立3-5个浮动档级,以结果为导向让薪酬级别按规则自然升降。
第四步:结合企业短期目标与员工职业目标,确定月、季、年、三年薪酬结构性模式,建立多元化激励。
薪酬绩效 绩效管理
影响薪酬变革成功的关键因素?
1、领导者的决心,面对各层次员工不满现状又拒绝改变的本性,迟疑不决;
2、管理者的担心,主要担心自己的利益受到影响,恐惧于未知于挑战;
3、技术缺陷,不具备足够的技术能力,想当然与自以为是;
4、坚持不懈的恒心,任何改变都需要时间和坚持,半途而废是管理革新之大忌。
其中,领导者的决心最为关键!企业大成功需要领导者坚持正确的方向与无所畏惧的魄力。
HR 薪酬机制 薪酬变革
HR对企业薪酬机制的主要贡献是什么?
1、既要想办法让员工收入不断增长,又要兼顾共赢,不至于增加企业的经营负担;
2、不是通过谈薪技巧将员工工资谈的越低越好,而是让新老员工接受以价值结果为导向的“弹薪”;
3、不是停留在将薪酬设计的多么规范、公平,而是尽情发挥薪酬的激励性与驱动力。
需要特别指出的是:虽然说HR已经越来越显现专业性,很多企业也开始更加重视人本建设。但我仍然认为,没有责任的HR掌握再多专技也是多余的。面对薪酬与绩效变革,HR应该多一份强烈的责任,不要嫌麻烦,也不要一味顾虑自己的既得利益,而是通过每次成功的创变证明自己的价值、打开远大的职业空间。
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