海底捞一家店每天可翻台七次，一年的翻台次数超过5000万，一家旗舰店的年营业额超2000万，一家新店从开店到回本盈利不足六个月的火锅企业，它是如何在众人的瞩目下发展壮大的呢？真可谓是地球人都挡不住海底捞的发展了。海底捞究竟如何走向成功的？
笔者（餐饮军师）结合这几年对海底捞的研究并结合平时收集整合的网络、书刊中有关海底捞的资源，在此，对海底捞近年来迅猛发展作出全面系统的分享及总结，希望这些内容能帮助到还在苦苦追寻让企业发展得更好的餐饮人。
海底捞是一个优秀的企业，经过前辈十几年的努力，硬是将一个小店打造成今天一个拥有六十多家店的优秀企业。这过程，前辈海底捞人付出了很大的心血，用真诚、勤劳、激情、阳光、自信创造了独特的服务模式和管理模式。当大家发现有这么一个企业时，都很兴奋，因为现实中这样的企业太少了，大家心中理想的事情真有这么一个企业在做，加上来海底捞的顾客真的获得了非同一般的尊敬，一直没有被好好接待的顾客，在这里被感动了。大家拼命为海底捞宣传，甚至有人以在海底捞吃饭为荣。良好口碑就这么被创造出来，关注的人也越来越多，媒体大肆报道，消费者疯狂吹棒，有人给海底捞写书，甚至清华、北大等高校也邀请了张勇去讲课，海底捞内部的员工也疯狂地自信起来。就这样一步步地，海底捞被推上了风口浪尖，就出现了网上热火朝天的“海底捞文体”—“人类已经无法阻止海底捞了”，记者卧底报道海底捞勾兑事件等。海底捞突然发现，自己太有名了，已经名不符实了。可这时，媒体热情不减，正面的报道差不多了，那就找负面的吧！海底捞是非常的优秀，但任何一个企业即使再优秀，都很难保证没有问题。海底捞也一样，如果要去找它的问题，它一样也是浑身都是毛病。
海底捞麻烦来了，而且不是小麻烦，是大麻烦。不光是媒体，因海底捞的生意如此的好，使得许多同行铩羽而归，他们不会善罢干休。处在一个极其聚焦的关注下，海底捞开始不适应了，开始无奈了。但问题不会减少，只会越来越多。针对这种状况，总结了几点：
第一、继续保持低调作风。很明显，海底捞近几年的曝光率提高了，许多媒体的采访让海底捞不再像以前那么神秘。以往，海底捞一般不接受采访，但现在海底捞显然不再坚持自己的理念。黄铁鹰的《海底捞你学不会》这本书可以说是将海底捞推上了浪尖，我们反思一下，全球有多少优秀的企业，比海底捞优秀的企业数不胜数，而没见有哪个企业敢说自己学不会，也没有人说某个企业你学不会。况且，《海底捞你学不会》里面讲的故事已经是过去时了，里面大量的故事都是《海底捞文化月刊》中摘下来的，或者说是海底捞高管讲的过去的故事。而如今，许多的优秀故事明显在如今的海底捞里已经淡化了。张勇用自己的管理哲学将海底捞发展到今天，但在海底捞张勇只有一个，《海底捞学不会》更多的是说张勇的个人魅力学不会，而不是海底捞的管理体系是多么完善。基于此，海底捞还是一个靠人格魅力和向心力管理的企业，这种管理是很难复制的，人会在很大层面上影响企业的发展，当大规模扩张时，许多问题就会暴露出来。成吉思汗可以打到欧洲，可以打到北亚，但是否能守住？张勇带领海底捞打下了一片天地后，是否能再上一个台阶？并非那么容易。显然，黄老师这本书带给海底捞的并不是财富，而是灾难，一向低调的海底捞因这本书而变得高调得不行，让曾被海底捞打败的竞争对手，甚至同行其它企业由忌妒，变成了憎恨。那样，麻烦事儿会越来越多。
坚持低调做事，把细节做好，是海底捞当今的重中之重。海底捞还有很多的细节不完善，服务管理相比前几年并不是上升，而是在下降，因此海底捞没有理由高调，如果把以往十几年的心血积淀当成是一种谈资和炫耀的资本，我担心海底捞将成为历史。
第二、增强内部员工的危机感。海底捞高管开的是宝马等豪车，住的是几百万的豪宅，这不禁让许多人羡慕，而且海底捞的其它管理层，尤其是经理级别以上用名牌、穿名牌成了一种追求。当然，这并没有什么不对，品位的提升没有错，但这似乎让我们感到海底捞富了，高管开始享受了。显然，这种奢华的享受，对海底捞来说，并不是件好事情。海底捞现在有名气了，但问题很多，应该更有危机感地去面对工作。顾客既然如此喜欢你，那我们自己的使命就应该更强，谨慎地走好每一步，时刻保持危机感，以免让顾客失望。而且，当你去海底捞就餐时，服务员几年前那种真诚、谦卑的心态也在淡化，他们似乎多了一层自豪，对比一下，你发现海底捞变了。这一切归结起来，都是现在海底捞内部员工的危机感降低了，在这点上海底捞应该学习一下华为，问问自己“冬天还有多远”。显然，今年海底捞一系列风波，已经预示海底捞真正的冬天来了。今天有记者卧底去曝光骨汤勾兑事件，明天不知道他们还会曝光出什么来，再完美的企业都会有不足的地方。
危机四伏，海底捞需要做好充分的准备。
第三、张勇要将自己的理念、哲学形成制度、流程、规范，而不再是个人崇拜。张勇在海底捞是大哥，张勇的人格魅力让海底捞人有精神寄托，可现在去贴吧里看到的是越来越多的员工开始抱怨海底捞。当你去就餐时跟服务员聊天发现有基层员工不再那么信奉海底捞，开始讲海底捞的不好。很明显，张勇这个精神寄托已经不再管用。也可以看出随着时间的推移海底捞员工满意度不是在提升，而是在下降。张勇是个好人，可海底捞里像张勇这样的好人、有魅力的人并不多，海底捞缺像张勇这样有人格魅力、坚持原则的人。分店越来越多，如果要将海底捞优良的传统持续下去，只靠完善的制度、流程和规范，靠亲情化做强可以，但做大就难。
第四、引进优秀人才，提升企业的管理层次和水平。海底捞通过一大批优秀的能吃苦的农村孩子勤奋、努力、拼命地工作成长到今天，是一个奇迹。但随着规模的扩大，企业需要更多高素质的人才，而海底捞依然坚持从基层选拔管理干部的原则，当开店没人时，有的管理人员素质明显达不到，也会勉强被提起来，管一段时间把店管乱了再把这个人拉下来。如果说几年前海底捞可以不顾及员工素质，不管经验，不在乎年龄，那么现在明显已经不行，但海底捞为了保持公平公正，调动员工的激情，依然坚持自己的选择，显然这种传统的人才培养机制已经无法适应海底捞的发展。不拘一格降人才，海底捞现在明显做不到，那么接下来的发展肯定因这种守旧的人才制度而停滞。什么样的人就做什么样的事，这种只从内部培养的制度，虽然激起了内部员工的积极性，但也让内部员工一味想往上走去当官，哪怕不适合，最终会让内部的人员浮躁而不扎实。而且，没有比较，内部培养起来的员工，在许多方面是有欠缺的，沉浸在自我的世界里而不知道外面的世界是怎样的。
海底捞是个优秀企业，但优秀能坚持多久，就需要每一个海底捞人认清自己，不要再活在过度的浮夸中，并且能宽容地接纳外来人才。而海底捞在人才管理方面到底有哪些不同？他们在日常管理中又是如何选拨人才、如何考核人才的？人力资源方面，对员工的福利和激励又有哪些不同？等等此类问题，笔者(微博)将随后进行分享！
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