职场最后的体面，是能好好说再见

当离职已成定局，如果不能妥当处理，对双方来说，都是一颗定时炸弹，一旦爆炸，就会两败俱伤。

书单君 | 作者

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娃哈哈上没有了王力宏

不知道你注意过没有，最近娃哈哈矿泉水的瓶子上，已经没有王力宏的头像了。

查了一下才发现，2017年合约到期后，娃哈哈就没有和王力宏续约了。在此之前，双方已经合作了20年，这是非常少见的。

至于不续约的原因，娃哈哈的品牌公关部部长宗馥莉，最近在节目里公开表示“他年纪大了，有审美疲劳。”

合作二十年，王力宏当然不再年轻，但这也意味着娃哈哈这个品牌“不再年轻”。

如果说签约初期，是娃哈哈帮王力宏提高了知名度，那现在，就是王力宏帮娃哈哈留住了识别度。

用一位知友的话来说，“有王力宏我未必会买娃哈哈，但没有王力宏我连娃哈哈长啥样都认不出来。”

当然，代言本身是一种商业行为，不续约很正常，王力宏现在也不会在乎一份二十年不涨的代言费，重点在于，这种说辞，太伤人了。

更伤人的是，宗小姐明明知道这些话不合适——“我可以说吗？说了太伤人。”——她还是说了出来。

明知伤人还要说，这不是情商低的问题，而是缺乏基本的职场素养。

虽然后来宗馥莉回应，称“表达不完整，未来仍有可能与王力宏合作”，但这也很难弥补之前言论造成的伤害。

跟普通的雇佣关系不同，王力宏和娃哈哈的代言合约，是在双方地位平等的基础上签订的。

在这样的前提下，王力宏尚会遭到老东家的嫌弃，那在职场中处于弱势的绝大部分员工，又会面临什么样的局面呢？

散伙是人间常态

近几年“中国职场人的平均在职时间”数字显示，员工在一家公司的在职时间在2014到2015年，是34个月；2016至2017年，是26个月；2018到2019年，是22个月。

其中，大部分人都因为时间成本或者势单力薄放弃维权，但也有少数人死磕到底，最终拿到了自己应得的补偿，小A就是少数人中的一个。

她离职是因为部门空降了两个高薪人才，领导觉得部门人太多，所以想找两个人调岗。小A的部门总共就六个人，除了领导，还有两个皇亲国戚，她们三个没后台的就成了被调剂的对象。

这三个人里，其中一个接受了调剂，小A和另一个外地同事不接受。但外地同事没时间耗着，只好拿了一个月工资就离职走人了。

就剩下小A“不服管”，公司先跟她聊，说什么性格外向适合做销售，一年之内买车买房之类的毒鸡汤。但小A清楚自己不适合做销售，所以坚持不接受调岗。

公司看她不愿调岗，就让人事跟她谈，要她自己打辞职报告走人，只赔一个月工资。

在此之前，小A已经在公司已经工作了六年，全心全意，任劳任怨，项目多的时候还风雨无阻，一个人跑来公司加班到半夜。

而现在，就因为她不想调岗，公司就要解约，还不给合理的赔偿金。

下班后，小A找了几个朋友商量，还咨询了律师，整理清楚了自己的诉求：坚持不辞职，落成辞退事实后办两件事：

一是争取赔偿金，加班费、补偿金、项目分红等加起来大概12w +；二是要办理失业金手续，按工龄能领18个月失业金。

明确了自己的诉求和法律权利后，小A坚持到最后也没打辞职报告，并且在和人事交谈中录音，一再确认是公司让她走的，防止公司用旷工的理由。

拿到了自己需要的证据，小A又跟公司拉扯了几个回合，最终在离职一个多月之后终于拿到了赔偿金。

像小A这样，因为各种原因被调岗不成，解约还不给赔偿的例子有很多，还有派人跟踪，移除工位，冷暴力等等各种手段齐上阵。

在网上搜索离职纠纷，大部分新闻都是公司仗势欺人，为难员工。但也有一小部分，是员工的不当行为给公司带来了困扰。

比如之前有个“男子办不成离职手续，为泄愤狂砸老板豪车被捕”的新闻，就是因为老板不在，办不成离职手续，保安觉得公司刁难他，就用砖砸了老板的豪车。

还有一些因为作品被嫌弃，或离职没谈妥，一气之下删除公司重要数据的案例，最常见的，是公司提前告知解约后，员工消极怠工，不好好交接工作。

这些案件规模较小，曝光也少，但给公司造成的损失是实实在在的。

所以，当离职已成定局，如果不能妥当处理，对双方来说，都是一颗定时炸弹，一旦爆炸，就会两败俱伤。

最后的体面

在智联招聘发布的《2019年雇佣关系趋势调研报告》中。有8成以上的白领选择了“尊重员工”作为企业文化的前提，去年同期，这个指标排在第二位。

也就是说，平等的雇佣关系是未来职场的方向。

而平等最重要的一点，就是同理心。

当我们学会站到对方的立场思考问题，自然能够在理解的基础上进行沟通，这也是微软CEO萨提亚·纳德拉强调的。

在迎接智能时代的挑战中，他总结了刷新的三个要点，其中之一，就是拥抱同理心。

“同理心在机器中难以复制，在人类与人工智能的世界中，它将是无价的。对合作和建立关系来说，感知别人的想法和感受是一种至关重要的能力。
如果我们希望利用技术来满足人类的需要，我们人类就必须培养更深入地理解和尊重彼此的价值观、文化、情感和驱动力的能力，来发挥引导作用。”

换个说法，同理心其实就是我们常说的“已所不欲，勿施于人”，对于大公司来说，用户和企业、员工和企业，都是一种博弈关系，很容易出现“店大欺客”的现象。

越是大公司，越难听到底层的声音。

对于庞大的微软来说，重拾同理心，尊重每个用户和员工是一件很困难的事情。但是萨提亚做到了，他让我们看到共赢的可能性。

一个有同理心的公司，一定会体面地处理离职问题，这也是公司文化的一部分。

全球百强品牌奈飞，在他们的公司文化手册中，专门有一章讲述“离开时好好说再见”。

这部分内容继承了奈飞一贯的风格——坦诚。

当一位员工通过招聘，最后却无法胜任工作时，奈飞认为，问题出在招聘流程，或者是后期工作内容的调整和员工能力不匹配，这无关失败。

所以，双方就离职问题的沟通会非常坦诚，HR甚至会针对员工的能力，为他推荐下一份工作。

有一次因为业务调整，奈飞需要解雇一位部门领导，副总裁将整个离职流程安排地非常合理：

“在过去几个月，我已经和这位管理者谈过了，所以她有所准备。我们准备让她待到周五，我会在上午10点跟她谈话。

之后，我会亲自召集她团队的其他人，告诉他们此事。接下来我会发一封邮件给其他团队。另外，今晚我会告知管理层的其他成员，这样他们就不会感到意外。

我会告诉员工，这名管理者非常了不起，她的工作完成了，然后要去新的地方了。”

既有前期的充分沟通，也有正式的通知和告别。所以很多人从奈飞离职后，依然对奈飞称赞有加。

奈飞的理念很酷，也很简单——大家都是成年人，说话直接点。

这也是我们期待的雇佣关系：在职时，有一说一，一切用业绩说话；离职时，互相尊重，体面地说一声再见。

理想的公司就是，离开之后，仍然觉得它伟大。

这是理想，也是未来发展的方向。

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