因为领导的赏识，他进公司后几年就晋升为中层领导，但由于资历不足，他在这个部门没有声望。在领导岗位上工作多年的很多老员工都不会遵守命令，甚至不会和你讨价还价。起初，我觉得当一个领导比较容易。没有想到做一个领导者会比不做一个领导者更痛苦。怎么做呢？
01 、 威信不是一日建成的
公司并非在倡导草根阶层的员工成为领导，而是能够立即赢得声望。
很多中层部门的新任命人员总是抱有幻想：当你成为领导，你就会享有威信，下属也一定会服从你的决定。
领导是有权力的，但并非每一个做了领导的人都能树立威信！哪一种新的领导能带来声望？
::首先，当我成为一名员工时，我有很好的群众基础，并且得到大家的认可，所以晋升之后，我自然会得到下属的支持。取而代之的是，你得不到大众的认同。做了部门主管之后，很难保证员工没有什么想法。违反你的管理是很正常的。
::第二，管理者具有很强的个人职业能力，在公司乃至整个行业都具有影响力，因此，晋升后的雇员自然会被说服。取而代之的是，你的职业有缺陷，下属的专业能力比你强，别人对你的怀疑是可以理解的。举例来说，如果下属要你汇报，要你指点，你会知道一些根本不能提供专业意见的事情。你能预料到下属的失望。
三是管理者的人格魅力很强，即使他不熟悉团队成员，依靠自己的人格魅力也能赢得下属的尊重。在任何情况下，如果一个人的管理风格没有根深蒂固，他的下属都很反感，这个主题就有可能被提及。
02、 安排工作前先融入团队
上任后，最重要的是与团队融合，而非工作安排
很多新任命的领导上任时都会有“三人行”，把他们的想法交给下属去执行。但在这种模式下，管理者和员工之间很可能发生冲突。
首先，团队过去有他们自己的工作方法和习惯。他们并不知道新领导人到来时团队的现状。她们得用自己的方式做事。雇员会不舒服的。这个小组到处都是新领导人。
所以我建议新来的工作人员，不要急着“三令五申”，多听、多看、多观察，必要时与下属谈话、吃东西，了解他们的一些需求和特点，有针对性地制定下一步工作计划。
的确需要改革该部内的某些工作，而且必须有一个渐进的过程，如试点项目，然后再升职。
相反，如果新来的领导者对团队成员不熟悉，那么他们必须对这些员工有个了解。
归根结底，管理不仅仅是经营管理的问题。相对来说，人事管理更为重要。做好人事管理工作，你需要了解每一个人的性格、能力等等。
03、 对待刺头员工，先稳住心态
部属不服从管理，思想上不自乱。
经理如果碰到下属不服从指示，甚至面对下属时，就会感到不安。
但你得反其道而行之：他们为什么不愿意听我的话呢？她们怎么想的？假如你知道如何思考，你就能冷静下来，找到问题的症结。
要有定力，不要在员工面前显露出不称职的一面。当你失去平衡，出现了焦虑、烦躁、无助等症状时，你的下属会认为这是对付你的有效方法，而你却没有用。建议：寻找突破，循序渐进地改变现状。
::首先，如果整个团队的员工联合起来反对你，那么领导者中也一定还有主要人物，比如内部一些老员工。所以你可以从这些老员工身上找到突破口，和他们单独交谈，倾听他们的声音，也许你在转移对方的奶酪时没注意到。理解了原因，就可以进行针对性的调整。
::第二，如果只有少数雇员对你有意见，那么稳定其余那些没有意见的雇员就很重要。假定他们也受其他人的影响，那么你会有更大的压力。你也能发现员工的意愿，他们愿意帮助你沟通并听取他们的建议。如果一个人愿意帮助你采取行动，这意味着你有更多的精力去稳定你的团队。最终，对于一些不同意你的员工，这会花费时间。吸收并慢慢消除他们的偏见和疑虑。
04 、 懂得寻求公司领导的支持
如果你不能依靠个人能力解决团队问题，我想你应该主动寻求公司领导的支持。比如，主管领导，公司老板等等。
回忆起刚成为部门主管的时候，我也经历过一些小小的挫折，但我及时和部门负责人沟通，征求了他的一些意见，并且慢慢地把部门管理好。
企业领导们能在以下两个方面帮助我们：
第一，丰富的领导经验。大部分高层领导来自基层和中层。一个领导可能经历过你经历过的所有事情，所以你可以从一个领导那里得到一些启发。
其次，领导享有更高的威信，有足够的权力来影响员工。举例来说，如果一个领导为你的部门开了一个会，并且进行了讨论，可能会对员工有积极的影响。
总结
在职场上，如果你管理不好下属，那么走的人就是你。
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