20世纪60年代以前，心理学家们主要从领导者的特质和行为来研究有效的领导行为。60年代后，许多管理学家、心理学家提出了权变理论，认为领导行为的效率不仅取决于领导者的特质和行为，而且也取决于领导者所处的具体环境，如被领导者的条件、工作性质、时间要求、组织气氛等。也就是说，有效的领导是由领导者、被领导者和环境条件三者决定的。
一、菲德勒模型
美国管理学家菲德勒在大量研究的基础上提出了有效领导的权变理论。他认为，任何形态的领导方式都可能有效，其有效性完全取决于领导方式与环境是否适应。
菲德勒提出的决定领导方式有效性的环境因素主要有以下三个：
上下级关系。指领导者受到下级爱戴、尊敬和信任以及下级情愿追随领导者的程度。程度越高，领导者的权力和影响力就越大。
任务结构。即对工作任务规定的明确程度，任务明确、程序化程度高，工作的质量就比较容易控制，每个组织成员的工作职责也容易描述清楚。
职位权力。这是指领导者所处的职位能提供的权力和权威在多大程度上能使组织成员遵从他的指挥。一个具有明确的并且相当高的职位权力的领导者比缺乏这种权力的领导者更容易得到他人的追随。
二、领导生命周期理论
领导生命周期理论是由卡曼首先提出，后由赫西和布兰查德发展的一种流传较广的领导行为的情境理论，这一理论的特点是，不仅考虑领导者的风格，而且考虑到其下属的“ 成熟度”，强调其下属的区别。赫西和布兰查德认为，成功的领导是通过针对下属的意愿和成熟程度选择正确的领导风格来获得的。
为什么要注重下属呢？在领导的有效性中，强调下属反映了这样一个事实，那就是接受或者反对领导者的正是那些下属。在不考虑领导者的情况下，组织的有效性只取决于其下属的行动。这是被众多领导理论所忽视或低估了的一个重要方面。
领导生命周期理论运用了与管理方格图相类似的分类，将领导行为分为工作行为和关系行为两方面，又将这两方面分为高、低两种情况，从而得出了四种特定的领导行为：命令、说服、参与和授权。
三、途径目标理论
加拿大多伦多大学教授豪斯把激发动机的期望理论和领导行为的四分图结合在一起，提出了途径" 目标理论（ 见图9-6）。这种理论认为：
领导者的效率是以能激励下级达成组织目标并使其在工作中得到满足的能力来衡量的。当组织根据成员的需要设置某些奖励以激励组织成员时，组织成员就萌发了获得这些奖励的愿望，并开始作出努力。但是，要实现这一愿望，就必须在工作上作出成绩，为组织目标的实现作出贡献。这就要求领导者要让组织成员确切知道怎样才能达成组织目标，只有这样，激励才能起到预期的作用。
四、领导-参与模型
这一理论是弗鲁姆和叶顿提出来的。他们认为领导效率的高低决定于各种权变因素，领导行为应该适应环境的需要而随时变动。该模型试图确定出适合特定环境和情况的领导方式，这些不同的领导方式是以下属参与决策的程度来决定的。他们提出了五种典型的领导方式。
独裁1：领导者运用手头现有的资料，自己解决问题，作出决策。
独裁11：领导者从下属那里获得必要的信息，然后自己作出决策。向下属索要信息时，可能向下属说明问题，也可能不说明。下属只是提供必要的资料，并不提供或者评价解决问题的方案。
协商1：以个别接触方式让下属知道问题，取得下属的意见或建议，然后由领导者自己作出决策。决策可以反映下属的意见，也可以不反映。
协商11：与下属集体讨论有关问题，收集他们的意见和建议，然后由领导者自己作出决策。决策可以反映下属的意见，也可以不反映。
群体决策1：与下属集体讨论问题，共同提出和评估备选方案，争取获得解决问题的一致意见。
五、领导行为评价
领导行为评价研究是在领导行为理论研究的基础上发展起来的。如前所述，领导方格理论和领导生命周期理论等都是从两个领导行为维度来考察的，而国外关于领导行为评价的研究，也把领导行为划分为两个因素。
在20世纪60年代初期，日本大阪大学心理学家三隅提出了领导行为PM理论，采用因素分析方法和多变量解析方法编制了领导行为的测定量表。
关于行为科学的理论，都是以一定的社会和文化背景为基础的，因此在不同的国家评价领导者行为时，有必要根据不同的国情进行本土化研究和修订。中国科学院心理所在对PM量表进行中国标准化时，考虑到中国自古以来重视人的“德”的方面，因此在设计领导者行为评价量表时，加入了个人品德因素C，即以对待公与私的态度或如何处理公与私的关系作为评价个人品质的内容，从而编制成了适合于中国科研单位和行政管理部门的领导行为评价量表—CPM 量表。
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