日进斗金拉面馆老板,他为何不做了!
老板说:“当时招一个优秀的师傅,开始的时候为了调动他的积极性我们是按 分成的,一碗面给他5毛的提成,经过一段时间,他发现客人越多他的提成也越多,这样一来他就在每碗里放超量的牛肉来吸引回头客”,“一碗面才四块,利润就很少,他每碗多放几片牛肉我还赚个鬼啊!”
“后来看看这样不行,钱全被他赚去了!就换了种 ,给他每月发固定工资,工资给高点也无所谓,这样他不至于多加牛肉了吧?因为客多客少和他的收入没关系。”
“但你猜怎么着?”老板更激动了,“他在每碗里都少放许多牛肉,把客人都赶走了!”
“这是为什么?”朋友激动的问到,“牛肉的分量少, 就不满意,回头客就少,生意肯定就清淡,他(大师傅)才不管你赚不赚钱呢,他拿固定的工钱巴不得你天天没客 清闲呢!”
1、首先我们考虑将小老板所用的两种方案进行折中,即:底薪加提成的方法,提成根据每碗的利润分配。这样既可以防止他少放牛肉,又能防止他疯狂地多放牛肉。
2、后来又想到这一条是有条件的。问题是每碗的利润界定后怎么个分配法?一碗面能挣多少是瞒不过大师傅的,如果不能让双方的利益在某个点达到平衡,一切又会恢复原样。
首先就是一个关于大师傅激励的问题。可以设计一个激励机制,就是在定额约束下的销量或利润累积奖励。
根据每碗面的顾客可接受效用制订一个材料定额,大师傅的工资还是按照销售量提成,但是前提是月度的材料消耗不得偏离定额太多,例如允许波动幅度为20%,否则只有基本工资。
或者说每碗面规定需要添加的牛肉克数,一批牛肉的总量是固定的,拉面的卖出量是可以计算的,多少碗面放多少斤牛肉限定了,哪个要敢多加或者少加牛肉,工资肯定就跟着浮动。
另外,任何工作除了要有授权、监督、控制,其余的事情都可以通过沟通来解决。有没有一种好的办法能一劳永逸地解决分配问题:制订一定的标准;包括面条的量、水的量、肉的量等明确规定,制造方法、工艺也请大师傅标准化:在定额消耗上,也与上述的激励密切相联;薪水报酬上,参考社会上的平均工资和本店的盈利水平,结合师傅的劳动量、劳动结果(营业额的增加降低、顾客的反馈等!进行综合评定。
赚钱的企业,都是在不断帮助员工加薪的!
底薪+提成让员工只关注销售额,不管成本,固定工资导致员工都不愿意付出。
如何打破这种对立的局面:请看下文
用传统的KPI管理模式已过时,现在流行KSF!老板要懂得运用激励机制,对待员工实行同岗位不同薪水的原则!通过激励充分调动员工的积极性,让企业自动运转,鼓励员工做大蛋糕,并一起分享,只有这样老板才能真正得到解放,企业才会越做越强!
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一方面让员工有安全感和收入保障,薪酬不断增加;另一方面帮助老板留住优秀人才,低成本高回报。
一句话:让员工加薪,让企业增利!
1)入职3个月以上:业绩平衡点为低值(如10万/月),主要关注过程性指标(如:跟踪量、询盘量、电话量、考核分值等),奖励力度为小值。
2)入职6个月以上:业绩平衡点为中值(如20万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为中值。
3)入职1年以上:业绩平衡点为常规值(如30万/月),主要关注效果性指标(如:毛利额、回款率、培训考核等),奖励力度为常规值。
4)高级业务员:1年平均业绩达500万以上,次年自动升级为高级业务员,KSF薪酬增长20%-30%,奖励力度为高值。
KSF增值加薪法,给员工提供了没有上限的加薪模式,员工可以凭借自己的努力,创造更好的结果,为自己加薪。
对企业来说,员工拿的越多,赚得越多,且不增加成本。
积分式是薪酬绩效激励的延伸和补充,能以极低的成本,激励员工,让员工不仅明确工作的方向,还会主动承担更多的责任,不再为钱斤斤计较。举个例子:当员工迟到了,不扣钱,扣分。做了好人好事,不奖钱,奖券。
现在的90后员工越来越多,很多时候他们最在乎的不一定是钱,而是你对他的认可。
马云说过:我们给结果奖励,给努力掌声。
所以,员工努力的过程,即时没有结果,也应该有积分。肯定员工付出一切,这是凝聚人心的机会。
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