万万没想到，海底捞沉入海底，神话破灭
海底捞张勇现在该后悔死了吧！
这背后都是张勇盲目“抄底”扩张导致的！

张勇盲目地判断导致今天的局面，太自信以为疫情在去年9月份就能够结束，但直到今天，很多门店还是开不了，海底捞以前用了20多年才开了700家店，结果在受疫情重创的2020年，海底捞非但没有减缓速度，反倒扩张得更迅速，狠狠抄了一把底，一年开店540家，万万没想到，最后抄到了“山腰”

市值蒸发3500亿港元！关店300家，张勇痛失新加坡首富宝座后说道：我对趋势判断错了!现在看来确实是盲目自信了！

也难怪张勇会盲目自信呢，在大家以为海底捞是靠服务成功的，其实大家都被骗了，海底捞最大的商业机密，是“传销式的师徒制+独有的薪酬模式“”正是这套模式，让海底捞将优秀人才尽收囊中，门店也迅速抢占市场，开遍全国，很简单，值得所有人学习！下面为你一一讲解，看了你也能学会！
 
一、海底捞给所有店长提供了两套收入机制：
 
1、在自己门店拿2.8%分红
 
2、在自己门店只拿0.4%分红，在徒弟门店拿3.1%分红，在徒孙门店拿1.5%分红
同时规定：师父自己的店的业绩达到一定标准，才能在徒子徒孙店里拿分红，所以师父也要用心管好自己的店
 
按照单店平均盈利328万计算，师父在自己的店拿到1.3万分红，培养出一个徒弟拿到10万分红，培养出一个徒孙可以分到5万。培养的徒弟越多，他的收入就越高。一个店长最高年收入能达到600万
 
很显然：第二种有机会赚得更多，所以大部分店长都会选第二种，然后去尽心尽力培养徒子徒孙开新店。这样一来，海底捞就有了源源不断的新店长储备，解决了人才难题
 
二、海底捞独有的薪酬模式
海底捞员工的工资=基本工资+级别工资+奖金+工龄工资+分红+加班工资+其他
基本工资：为了鼓励员工全勤
级别工资：为了鼓励员工做更多或更高难度的工作
奖金：为了鼓励员工做更高的工作标准
工龄工资：为了鼓励员工持续留在企业工作
分红：为了公司整体业绩和员工个人收入挂钩
加班工资：为了鼓励员工多做事
父母补贴：为了让员工父母鼓励员工好好工作
话费：为了鼓励员工多和客户沟通
 
每一个细节都是精心设计过的，一套合理的薪酬设计让优秀的员工不想睡觉，让不优秀的员工睡不好觉，这样老板才会睡好觉
 
所以机制非常重要，它可以让每一个员工，都像老板一样去操心公司人才怎么裂变，业绩怎么增加
 
从海南一家57平的小面馆到上市他成就近30位千万富翁，效仿了海底捞的模式，做了一个“721法则”的店长模式
 
1、公司总部占股70%，店长占股20% ，如果老店长培养出新店长，老店长可以在新店中享有10%的分红。
 
2、新店长出师前要经过2年的盈亏和经营能力考核，考核达标后，每月拿出店里盈利的10%作为新店储备金。这样亏损，亏得也是储备金
 
这样的模式不仅解放了老板  也解决了人才难留 难培养的问题
 
很多老板都在苦：员工没干劲，优秀的总是跳槽，员工下班就走，一点都不想为公司奉献……
其实问题根源不在员工身上，是老板定的机制太落后，没把员工积极性调动起来。你只要激活了团队，团队就能想出1000种创收方法。
 
除了开店合伙的这种模式，还可以通过薪酬设计激活团队，比如：
1、高管薪酬：把固定薪酬变成激励薪酬
2、团队PK薪酬：鲶鱼效应iconicon，让团队在竞争中不断挑战高目标
3、营销团队薪酬：三级九岗制、分子公司自动裂变法，打造狼性团队
4、技术团队薪酬：独立核算iconicon，让技术成果与效益直接挂钩
5、职能部门薪酬：五级工资制，财务也能创造效益
 
同时搭配好这6大系统使用，效率大大提升
1、工作分析系统：明确员工权责利，避免相互踢皮球，实现事事有人做
2、招聘管理系统：科学有效地选拔合适企业的人才
3、绩效考核系统：提高员工效率，要什么就考核什么，考核什么就得到什么
4、培训管理系统：提升员工的综合能力及岗位胜任力
5、目标达成系统：让员工时刻关注经营结果利益共享风险共担
6、组织架构系统：解决员工位置问题，给人才提供宽阔平台
 
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