随述；
去年，我在斯坦福大学召开了一期以“如何在艰难时势中成为优秀老板” 为主题的研讨会。会后至午餐的路上，一位高管向我讲述了一段自己老板的轶事。几个星期前，一位秘书走进公司副总裁办公室，问道：“公司什么时候裁员？”这位副总裁非常惊讶，他完全没有想到自己的秘书已经获悉公司即将大幅裁员的消息：因为这是刚刚做出的决定，并严密封锁了消息。迷惑不解的副总裁问秘书如何知道这一消息，秘书回答说：“每当要宣布坏消息时，您从来都不敢直视别人的眼睛。”这位副总裁身上有被扑克玩家称为“泄密”的习惯或癖好，当他想隐瞒一件事情（这次是坏消息）时，便会显露无遗。
这个故事反映了我们经常谈论的一个话题——如何区分好老板和坏老板。身为老板，你的成功取决于能与他人的看法、感受和反应保持良性互动的能力。对于那些坚持不懈努力提高经营业绩和人性化管理水平的老板，他们在观察并积极回应下属们的感受和行为方面投入了相当多精力，这类观察对象还包括他们的上级、竞争对手和客户等。没有一个简单、奇妙的概念可以定义好老板，任何提出可以通过捷径而最终成为好老板的人要么无知，要么不诚实，或者兼而有之。伟大领导者的行为既复杂多样又显凌乱，他人无法依靠个别信息或既定步骤加以预测。
然而，对于追求卓越的老板来说，技能和抱负远比其他因素更重要。培养并保持自知之明应该成为每一位老板的第一要务。缺少自知之明是糟糕经营者的显著特点，导致他们在对待幽默感或面试别人这类涉及社交或思维能力的任务时，往往高估自身能力。相反，邓宁还发现，自知之明是成功经营者的显著特点，他们很清楚自己的长处和不足，并且无法容忍自身那些会影响工作绩效的隐患。老板们很可能会嘲笑前面故事中那位副总裁。但他们也应该认识到，自己也易于犯类似错误——每位老板都很容易在某些时候表现得无知，并且忘记下属对他们一举一动的密切关注程度。最好的老板通过关注并调整自身情绪或行为对他人的影响，防止陷入自欺欺人的境地。他们鼓励下属提出富于启发性和挑战性的问题，例如当那位副总裁的秘书提出“公司什么时候裁员？”问题时，他们会希望其他下属（或上级、竞争对手、客户）也能提供这类直白而令人难堪的信息，因为他们十分希望了解他人如何看待自己的言行。
因此，要想成为好老板，就要将关注自身言行视为自己分内之事。成功取决于对自我的高度关注。这一结论看似与许多管理学大师和专家的建议相悖。例如，通用电气前CEO杰克·韦尔奇和斯坦福大学罗伯特·乔斯（他任斯坦福商学院院长达十年之久）都恳请经理人“不要关注自我。”我认同这一建议体现的内在精神——劝诫老板不要成为最自私和最具破坏性那部分本性的牺牲品。我质疑这一建议的原因在于大多数老板同大多数普通人一样，非常以自我为中心，但这并非是一件坏事。
最糟糕老板往往为人自私，不愿承担责任，始终高估自己的领导力。最好的老板同样以自我为中心，只是动机不同。他们对自身的高度关注并非源于自恋或自私。恰恰相反，他们专注于控制自己的情绪和行为，能够正确看待和及时调整自己对他人的影响，因为他们希望手下员工能够完成令他人佩服的工作，并在工作中始终感觉受到尊敬和重视。
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