沈理职谈给你分析，恕我直言，题主的管理能力和管理逻辑还有待加强：下属和你对着干，首要的关注点不是有没有权利让她走，你首要的关注点应该是分析她为什么要和你对着干，具体原因在哪里，而你是否能够对症下药的“将其收服”，这才是管理者思考问题的逻辑。换句话说，即使你有权利让她走了，以后还是会出现其他员工给你对着干的局面，劝退也只是治标不治本的事情。因此这个话题整体的原则是：先解决事情本身的问题，再去关注场景中人的问题。
管理是一门很复杂的学问，因为被管理者形形色色，性格也各不相同，面对管理难题，一定要先分析其中的问题点，然后再有针对性的去解决。下属和你对着干，作为领导来说会认为自己的权威受到了挑衅，内心肯定不爽，想让这种人离开你的团队，但又没有赶她走的权利，因此你不知道怎么办。其实我们首先要明确一个逻辑：管理是要去解决问题，而不是去回避问题，最终是要做到“求同存异”的。员工敢和你对着干，而你想让她走，这本身就是一种“回避问题”的想法，因为你的第一反应是“想办法消灭不同声音”，而不是分析症结所在，这是不可能真正的解决“下属和自己对着干”这个局面的。对于这个情况，整体建议有几点：第一、下属敢和你对着干，必定有具体原因，要么是她背景深，要么是看不惯你的行为，等等，找到具体原因才能去对症下药；第二、你虽然没有让她走的权利，但你有日常管理的权利，这就是你可利用的资源，不要觉得只有“人事权”才是话语权，正确看待自己手中的“岗位资源”，用好了一样可以事半功倍；第三、管理者要勇于面对团队中“不同的声音”，从另一方面来说，这也是一种有效的鞭策，正常情况下能和领导对着干的员工必定会有所依仗，作为管理者如果将其“收服用好”，肯定对自己大有助力，这才是双赢的结果；第四、如果这个下属真的是性格有缺陷，纯粹无理取闹的话，即使你没有权利让她离开，但一样有很多“手段”让其主动退场的，这是最后的策略；第五、通过这个场景你要明白，管理并不是生硬的开除不听话的人，而是要去管理人心，去换位思考，去求同存异，这样才能实现团队公约数的最大化。如果你将这几点吃透了，你的难题将会迎刃而解。
人在职场，作为管理者，面对和自己对这个的员工，总是感觉到很无奈。这是一个很常见的职场难题，为了解答你的困惑，帮助更多有类似情况的职场人，我将针对“下属和自己对着干，但自己没有权利让她走，该怎么办”的话题展开论述，希望能够给你带来帮助，本文可做类似场景的标准教材使用：
管理最重要的不是“管”，而是“理”。
因此，作为管理者来说，不管你最后是否开除了这个员工，此时此刻你都要先分析为什么她要和你对着干：世上并没有无缘无故的恨，也没有无缘无故的爱，正常来说，职场人的基本情商还是有的，既然敢和你对着干，那么这个行为背后必定有具体原因，而这些原因才是管理者如何做好“管理”的落脚点。
1、业绩完成的比较好，在团队中有一定的地位，恃才傲物
有不少团队中“骨干成员”是非常有性格的，因为他能够给公司带来业绩，在团队中有一定的地位，往往会有点自以为是，恃才傲物。
很多时候，他们认为即使顶撞了你，你也不会拿他怎么样的，因为你还需要依靠他来“出成绩”。
这种人在很多销售团队中是比较常见的，销售业绩做得好，在公司里边我行我素，时常顶撞领导，给领导难堪而不自知。
如果你的员工属于这个情况，整体处理逻辑是：先“哄着他”，毕竟还需要这种人来完成业绩，同时注意在团队中给他扶持起来一个竞争对手，让他做不到一家独大；比较难搞定的工作要分配给这样的人，也有打磨其锐气的效果。
2、有一定的背景，对你这个领导有恃无恐，并不把你放在眼里
还有一种员工：本身有一定的背景关系，他的背景是高于你这个领导的，因此他并不买你的账，还会给你对着干。
遇到这个的下属，整体的处理原则是：先“让其膨胀”，一方面肯定他的“工作能力很强”；另一方面，在工作安排上要冷落他，让他少参与到部门重要工作流程中来，最后他自己都会主动找你求和的。同时你也要去分析他背后的人脉在哪里，提前有所沟通，防止背后告状。
3、有一定的工作能力，不认可你的工作安排，很有主见
还有一种员工：自己很有主见，对你的工作安排不认可，和你对着干更多的是展示出自己的能力，认为自己很正确，要和你分个对错。
遇到这样的下属，整体处理原则是：对事不对人，既然他有个人的观点和主见，那你就要充分的判断其合理性，取其精华；如果他的看法有片面性，那么你就要用自己专业的能力去说服他，甚至是证明给他看，这种人收服以后是很有助力的。
4、公司老员工，倚老卖老，资历比较深
还有一种员工：公司的老油条了，资历很深，甚至经历很多任领导了，不断试探上司的底线，一直没人动他，养成了习惯性地和上司对着干的坏毛病。因此会对你这个领导不屑一顾，不配合你的工作。
遇到这种下属，整体的处理原则是：给其明确的工作目标和结果要求，先从工作流程上做到对事不对人，然后按照规则去考核。对于这种老油条，一定要讲规则，否则会给你带来很多麻烦，公事公办是第一要素，过程中让其自己萌生退意。
5、性格就是如此，情商较低，说话不知道思考
还有一种员工：这种人属于职场新人，情商不够，性格心直口快，比较自我，一言不合便和你对着干了，不少95后会出现这个情况。
如果遇到这种下属，整体的处理原则是：“先收其心，再教其行”。这类员工的可塑性是非常强的，首先要尊重其个性，然后才能逐步的去教他，让他树立正确的职场价值观，这也是管理者的责任。
小结：虽然管理者面对员工的情况各有不同，但敢和领导对着干，整体也就以上这几种情况，要去分析具体的原因，才能对症下药，切不可直接想办法让其离开。
从题主的描述来看，你一直强调自己“没有让她走的权利”，这可以说明两点：
1、你想通过开除和你对着干的员工来解决问题；
2、你对管理者手中的“人事权”看的比较重。
其实这两点都是存在误区的：
A、员工和你对着干，并不意味着她一定就是错的，很多时候也来源于你自己的原因，要理性的去分析和决策，开除对方并不是首要选择，将这种“刺头”收服为己用才是良策；B、管理者是有很多“岗位资源”的，不仅仅是“人事权”这一种，充分的用好自己手里的岗位资源，一样可以管理好下属。
1、工作分配权
作为管理者是有工作分配权的，什么样的人做什么样的工作，工作量大小，难易程度都有一定的主观性。
这就是你可以充分调动团队成员的重要管理资源，对于那些和你对着干的员工，也要知人善用。如果她不服管教，自以为是，那你是可以“适当敲打”的，用工作结果来量化即可。
2、资源协调权
下属的工作并不是靠单打独斗就能完成的，很多时候也是需要跨部门协助的，但作为员工的协调能力很有限，少不了需要你帮助协调，这就是你天然的岗位优势，一样可以用来管理下属。
3、优秀推荐权
你虽然不能决定开除谁，但是你作为团队领导，你可以拥有优秀人员推荐的权利。
上级领导对员工的考核肯定是会听取你的建议，这一点也是你可以利用起来的岗位资源，对于把控下属是有作用的。
4、用人建议权
你不能开除她，但公司用不用这种人，你有建议权。
只要你有充足的理由去说服上级领导的看法，那么你变相的拥有了让她走的权利，这一点你可想明白了。
小结：作为管理者，你总是认为自己手中没有人事权，没法管理那些不听话的员工，实际上是你没有真正理解这个岗位自带的资源和权利，如果你想明白这一点，你会发现自己手上的“牌”很多，但是如何“打出去”就需要你认真思考了。
整体来讲，管理者面对团队内部“不同的声音”，还是要抱着兼容并蓄，求同存异的态度来对待，要有一定的格局，不能直接就要想办法“整治”那些和自己对着干的员工，这样的管理只能“凑一时之效”，不能长远。
核心关注点：工作对事不对人，保证公司整体利益的前提下，促进团队成员的成长。
1、要做到尊重事实，尊重对公司的价值奉献。
下属和你对着干，那肯定就是跟你的想法不一样了，这其中必定有一种方案是更正确，也可能你的工作安排是对的，下属是无理取闹；也有可能你是一时疏忽，下属的想法反倒是正确的思路。
所以，核心的关注点一定是哪种行为对公司和团队的价值最大，要善于听取下属的意见，同时也要果断的去指出下属意见中的短板在哪里。
把目光放到大家共同面对的这项工作安排上来，而不要放在下属对你的态度上来，这才是管理者“解决问题”的逻辑。
2、领导要去充分展示自己的工作能力，一心为公
还有一个很重要的点：下属和你对着干，不管是什么原因，从内心深处来说，也是对你“不认可”的一种表现。
与其这个时候你去和下属争个对错或者去追究其责任，还不如证明自己真正的管理和业务能力，将目光转向你们团队整体的绩效和本职工作上来。
多数时候，当你做出成绩了，你的“公立之心”会得到团队很多人的认可，不和谐的声音自然烟消云散了，因为大家心中“都有一杆称”。
3、容纳别人永远比治理别人的收获要大
有句话说的很好：“管理并不是用一把尺子去衡量所有的人，而是能够容纳不同风格的人，能够让每个人的优势都为团队的目标达成发挥出最大作用，能够让所有的人劲都向一个方向使，这才是最优的境界。”
在你的整个管理思维中，你想去“整治”这个下属，如果对方确实无理取闹，不讲道理，那你用厚黑学的手段去做也无可厚非；
如果对方只是言语上对你有所冲撞，但整体工作还是可以的，那么你还是要有容纳别人的气度。人都是相处出来的，你一定要相信这一点，将其收服才是证明你管理有方的重要标准。
小结：正确把握这个场景下的行为原则和关注点，你将会变得更加的理性，你也会真正理解管理的核心逻辑。
下属和自己对着干，如果简单的想办法开除对方，那就谈不上“管理”二字了。面对这个局面，我们要用“场景分析—原因剖解—角色分析—行为原则—落地指导”的逻辑来进行整体的解答，这才是职场中回答问题的闭环思维。
我从员工为什么和你对着干的原因分析出发，剖析出你作为领导角色手中的岗位资源和权利有多少，进而指出对于这个情况的关注点和行为原则在哪里，最后就是具体该如何来做了，这是授之以渔的问题回答法。
具体建议如下：
1、先分析这个员工和你对着干是否有所依靠
在你有所行动之前，一定要分析自己的“管理风险”。
职场是非常复杂的，我们必须要充分的了解员工本身的底气和依仗在哪里，然后才能思考用哪种策略，在管理上需要保持什么样的“度”。
这一点我在上边已经做过建议，整体原则是以能利用起来为主，只要是人，就会有弱点的，也会有其软肋，管理者要善于抓住这些点，将其扭正到正常的工作流程上来。
2、再分析员工和你对着干的观点是否有合理性
员工和你对着干，从行为方式上会有所不妥，但不见得他就一定是错的。因此接下来就是要去判断员工的出发点“是否在理”。
其实团队要想管好，还是要有人能够勇于讲真话，勇于和领导来进行辩论的，你一定要站在理的这一边，而不是站在“情绪这一边”。
3、做好充分的分工，用公司的流程和考核来约束
如果对于刺头或者老油条类的员工，需要做好工作分工，结果性为导向考核即可。
更多的是要用公司现有的流程和制度来做好约束，只要他能够帮助团队完成工作，在一定程度上就是合格的下属。
想要收服这类人，除了自己的工作能力过硬以外，还是需要人性化的关怀，这里边就需要管理者能够多去主动关心这类员工的生活，收服其心，才能真正收服其人。
4、在团队中要扶持出来一个能够和其抗衡的人
如果这个员工总是和你作对，你也要学会给其“树立竞争对手”。
在团队中培养一个自己人，扶植起来，冷落那个经常和你唱反调的员工，过不了多久，他自会看到你的价值，也就会主动来求和了。
5、学会运用自己手中的岗位资源去达成管理目的
如果这个员工影响了整个团队的发展，给你的管理带来了非常大的困扰，那么作为管理者也是要从整体大局出发的，果断想办法优化掉。
想要优化掉这种“拉后腿”的下属，方法也很多，这个时候就要充分利用你的岗位资源了，让其主动萌生退意。
人事权虽然不在你手里，但建议权你是有的，你可以向上级领导做建议，最后结果也是一样的；另外还有很多工作分配权，也是可以用起来的。
以上是我对你最真诚的回答，希望能够给你带来帮助！
如果你的下属和你对着干，可你又没权利让她走，你会怎么办？这是一个很考验管理手段的职场话题：整体的原则是在保证工作做好，公司利益最大化的基础上去有针对性的收服或打压，中间涉及到对管理学、心理学等方面的知识把握。
我从员工和你对着干的原因分析出发，再到管理者手中的权利分析，然后是行为原则和关注点，最后给出了整体的行为建议。在这个闭环逻辑下，短短的六七千字，希望能够给你带来帮助。
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