为什么不能当众批评？//《零内耗》读后感（一）

第二章：拒绝人人相轻，缺乏包容性的企业文化。

企业内耗的严重的表现之一，就是团队成员之间彼此轻视、缺乏包容性，导致个人之间和部门之间的冲突不断，无法顺利开展合作，阻碍企业发展。

方法：

1.及时地给与肯定和赞美。

对于小事情的喝彩（赞美）应该成为组织或企业的常态。在实现或超越目标后不久要及时表扬。

感悟：这个不难理解，小孩子就非常喜欢大人的夸赞。事实上，人人都喜欢听好话。在影片《垫底辣妹》中，学习成绩年级倒数第一的高二女生工藤沙耶加，如果不是遇到补习班的坪田老师，她怎么会考不上名校？面对前所未有的挑战，坪田既没有嘲笑她，他反而称赞沙耶加的想法是“天才级的构思”，甚至还做出了一年之内要帮助沙耶加考上名门学府庆应大学的保证。只要工藤沙耶加哪怕有一点点进步，坪田老师就及时夸赞她。最终帮助工藤沙耶加实现了梦想。

2.当众表扬，私下批评。

当众的表扬，尤其是来自同事、顾客或领导，可以建立和巩固团队的归属感，并让大家更喜欢自己的工作。

公众场合的训斥会引起应激激素的急剧上升，让受众倾向自我保护与对外侵略性，抑制催产素的释放，阻碍信任的建立。目睹训斥过程的其他人难免也会暗自思忖“下一个恐怕就要轮到我了”，如此则进一步破坏信任氛围。当员工信任感下降的时候，他们的积极性和绩效表现自然会受到影响。实际上，公众场合的谴责会激发大脑内与生理性疼痛相同的回路。因此，在工作中被羞辱就像小腹被人狠揍一样痛苦。

感悟：这个我也有同感，所以，看到这段文字，我觉得真的是说出了我的心声。尊重员工，如果出现了问题，最好是私下里找他谈一谈，或是进行培训，或是提供帮助。当众表扬，私下提供帮助，这样，就能让每一个老师都能够感受到自己是受到了重视，自己很重要。

3.内在激励才是长期保持高效的关键。

使用金钱奖励的时候千万要慎重，因为这种方式有可能显著降低员工的绩效表现。对于员工来说，在一个只有外部激励的组织和企业工作，他们的生理和心理健康也会受到影响。

感悟：只有外部激励是不行的，还需要有内在激励。内在激励的方式就是真诚表扬、信任，让员工在团队中有一种归属感。说到底，我认为这种内在激励就是情感投资。

第三章：建立共同愿景，组织内部协调一致。

企业共同愿景的构建有助于提高团队的凝聚力，避免组织协同过程中出现彼此掣肘的内耗现象。当团队里的同事共同面对某项挑战时，就会产生共同愿景，83%的企业信任与共同愿景有关。

感悟：在电影《黄金大逃亡》中，监狱里两大黑帮不断内斗，后来，他们有了共同的目标—带着黄金逃出监狱，他们不再打斗，而是一起为逃出监狱积极做准备。从中可以看出，为一个团队树立一个共同的目标有多重要。