绩效面谈作为绩效管理中很重要的一环，往往容易被忽视，那么怎样才能进行一次有效的绩效面谈呢？
下面从面谈者和被面谈者两个角度出发讨论。
对于员工或被面谈者，在进行绩效面谈时，应注意以下几点：
1. 提前做好准备，抓住主动权
在绩效面谈时，管理者一般会先让员工对某一阶段的工作进行自我总结分析，往往会问：在过去某一阶段，自己觉得哪些工作做得比较满意？哪些工作还需要进一步提升？和同事沟通、协作怎么样？被面谈者如果在绩效面谈一开始，就能够很好地总结分析过去某一阶段的工作，并针对可能会被领导问责的地方提前陈述，同时提出自己的解决方案和下一步工作计划。这样就会有一个非常理想的面谈开场，锚定良好的沟通交流基调，给领导留下主动反思问题、工作态度积极的印象。
2. 避免找借口，从陈述客观事实出发
对于完成不理想的绩效指标，不要找借口。职场信奉“多为成功找方法，少为失败找借口”。领导不喜欢借口，所以在绩效面谈时，提前把与绩效目标完成情况相关的数据、事实收集齐备，例如与往年同比数据，和历史最佳成绩比较数据，和同行业比较数据等等，用客观数据和事实说话，让领导形成一个全面、客观的认知，而不仅仅是绩效目标没有完成这一个笼统的结论。全面、有效的绩效数据与事实信息，也是下一步讨论绩效改进方案的基础。
3. 明确下一步绩效改进行动计划
绩效面谈最终的目的是为了绩效改善、提升能力，通过沟通分析，员工与管理者共同明确下一步的工作改进方向以及行动计划，主动设计下一阶段的绩效目标和计划，并向管理者争取相应的资源支持与帮助。此外，为避免事后算账情况的出现，在日常工作中，员工也要多与上级领导沟通，及时反馈工作进展、目标完成情况与工作障碍、困难，让领导看到你为达成绩效目标所采取的措施与努力，从而更能获得上级领导的认可。
对于管理者或面谈者，在绩效面谈时要注意以下几点：
1. 直接且具体的进行绩效反馈
绩效面试时，给出负面的绩效反馈经常让人不舒服。因此，很多管理者面对绩效达成效果不佳的员工，经常绕弯子，通过各种比喻或暗示，希望能让员工自己发现问题所在。其实，管理者越直接、越明确，员工越容易感受到反馈信息，并重视绩效结果，有利于后续改进。另外，管理者反馈的信息越具体——多用数据、事实描述，反馈的效果越好。
2. 对绩效结果进行行为描述而非判断
对绩效结果进行行为描述，而不是主观判断。例如：管理者可以直接指出，某项绩效指标上年度没有完成、完成了多少比例、与实际的工作目标有多大差距、这个差距对公司或部门造成的影响等等，避免对员工脱口而出主观判断：你这项工作做得很差，你的工作能力很差。
3. 绩效面谈时间同样重要
在绩效面谈中，时间的选择也是一个很重要的因素。在绩效面谈时，要提前通知员工，让员工有一个准备。避免在下班后或者工作比较忙的时候约员工绩效面谈，此时员工难以安下心来交流，导致绩效面谈变成走过场。绩效面谈时间的选择，要保证员工和管理者都能处于一种比较冷静的状态沟通交流。
总之，绩效面谈在绩效管理中是非常重要的一环，不管怎么谈，都要统筹计划、合理安排，在融洽和谐的气氛下，保持平等沟通，这样才能避免产生矛盾和冲突，达到绩效面谈的预期效果。
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