人非完人孰能无过？在工作中我们每一个人都难免会出错。当你的下属出错的时候你是怎样去批评的呢？如果当你批评过后，你的员工会郁闷地工作几天，这样的现象只能说明你的批评工作不科学、你的批评效果是负向的。员工伤心，不理解，郁闷，就不会得到进步。后来的再次错误还有可能发生，时间长了，员工就会认为你不是好领导，而你也会认为这位员工朽木不可雕。
作为管理者，如果你想说下面这些话的时候，建议你最好的策略就是保持沉默。因为有一些管理者的言论完全是适得其反的，因此最好就是管住自己的嘴，不要说出来。
1、“我们总是这样做。”
这并不是做某件事的理由，这只是管理者不想重新思考这个问题或者处境的借口而已。
2、“你看着办吧。”
员工并不会在知道自己如何完成一项艰巨任务的时候去问你怎么办。
3、“我没时间处理这个。”
在员工对你提出需求的时候这样说是非常打击人的，你的首要职责就是应该保证员工能够完成自己的工作。
4、“你觉得你的压力很大？”
关于谁的压力更大的任何比较都纯粹是浪费精力。
5、“难道这就是你能做到的最好水平了？”
好吧，是的，也许这就是这名员工能够达到的最好水平了，但即使事实并非如此，难道你以为这名员工会承认这一点么？
6、“就照我说的做就行了。”
这句话可能对孩子来说有用，但是对于员工来说，他们需要知道在“什么事”和“如何做”背后的“为什么”。
7、“很抱歉打断你的假期，但是……”
如果在一名员工休假期间出了什么问题，管理者应该怪自己没有计划周详。
8、“你的前任比你做得好多了。”
这是一句彻头彻尾没有用的话，它唯一的作用就是让这名员工感觉很糟糕，可又找不到任何方法去改善，甚至想叫你去找前任回来。
9、“你应该庆幸你有这份工作。”
听到这句话，最好的员工就会开始寻找下一份工作了，而最糟糕的员工则会惴惴不安，担心自己会被炒鱿鱼。
10、“这是个糟糕的想法。”
这句话，特别是在头脑风暴的场合，能够确保员工再也不会提出任何一个想法或建议了。
11、“你的工作很糟糕。”
如果员工跌进了水里，你应该扔给他们一根绳子，而不是告诉他们“你快要被淹死了。”
12、“你今天看起来很可爱。”
别往那边走，永远都不要。
13、“你有什么问题吗？”
你自己有问题已经够侮辱人的了但还不自知，更糟糕的是这句话还暗示了问题发生的一部份在于你。
14、“你为什么这么懒惰？”
为了有效，批评必须针对能够加以改进的行为，而不是性格或者个性。
15、“我知道你会失败。”
如果你知道员工将会失败，那为什么还要分配这个工作？难道就是为了让这名员工感觉很糟糕么？
16、“我跟你说过。”
即使是（特别是）你警告过这名员工这种方法没有用，人家也会觉得你是在幸灾乐祸。
管理者批评员工如想要达到正面的效果，那么最好用以下这三个步骤：
第一步：“你错了！”
要一针见血，单刀直入，毫不客气。如果糊里糊涂，不该错的员工做错了，就更应该要大声训斥。甚至还可以再加一句：“你怎么会这样子！”但时间不要太长，最多一、两分钟。万万不可用骂人的语言、伤人情感的语言。那样的话，就因为几句话，会破坏你与员工之间所建立起来的情感关系，你原来对员工的照顾、关怀可能会全化为乌有。
此时，你一定要冷静，要控制住自己，不要暴跳如雷，更不可火冒三丈，若那样的话，你后面自己想说的话会说不出来了，思维全中断了，可能只有那么几句骂人的话最容易出口了，那就更有可能让你血压上升、心跳加快，搞不好还有可能双唇发紫、四肢发凉，你本来挺光辉的形象全被自我的愤怒破坏了。
第二步：“你知道吗?”
指出员工错在哪里。这个时候，你就要冷静下来了。若没冷静下来，你就无法正确地指出员工错在哪里，而员工也会有自己的理由反驳你：“我错了？错在哪里？”
一般员工常见的的错误不外乎这两种：
1、违章违纪操作
章纪包括工作流程、工作法。这些章纪，事先组织应该是对员工进行了培训的。若没有培训，员工出现错误，那就是组织的责任，不能全怪员工。可以在此时对员工进行补课。若组织已经对员工进行过培训，就要在此时对员工强化教育：“你知道吗?某某工作流程第几条是怎么说的吗?”让员工回忆工作章程要求，可以在此时拿出章程原本让员工重新学习一次。
2、责任失误
员工因素质低下，对工作意义与价值没有正确的认识，工作时常常就会心不在焉。此时，若只是一般性的小差错，应该要现场引导员工：“你看看别人是怎样工作的?”若是错误情节比较严重，应该要将员工带离工作现场到不影响其他人工作的场所进行思想教育：“你知道吗?因你的错误会造成整个团队的绩效下降?你知道吗?你如此错误，对你自己的人身安全、组织的安全、顾客的安全、同事的安全会有多大的威胁?”
在使用反复句式“你知道吗？”的时候要注意中间需要几秒钟时间的停顿，不要滔滔不绝。引导员工认识错误，重要的是你所说的一切要让员工理解，而要让员工理解就需要注意员工在听时必须要有一定的时间接受你所讲的话的信息内容。
当你讲完了员工错误对他生存与发展的威胁后，你应该要加上关切的语言与员工共同分析他的心理需求：“你不是想发展吗?你不是想组织给你发展的机会吗?你不是想多获得绩效吗?”再反回来与员工一起分析，若经常犯这样的错误能够得到发展机会吗?能够得到绩效吗?从更深次让员工认识错误对他的危害，这叫“打一棒给一个玉米”。
第三步：“我来教你。”
管理者不仅要引导员工认识错在哪里，还要教会员工如何纠正错误，如果员工不知道纠正错误，那么下次还有可能再犯同样的错误，那样的话，管理者就非常累了。因此，不管工作多忙，这项工作一定要完成，当时因工作在身可能没办法一下子完成，可以与员工约定，今晚我们再谈一次：“我来教你。”
管理中上级与下级的矛盾产生，常常是管理者批评员工不得法造成的，因此，管理者如想让人与人之间的矛盾减少，就要不断地结合实践研究。
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