县管校聘是指全体公办义务教育学校教师和校长全部实行县级政府统一管理，从而将教师和校长从过去的某学校的学校人改变为县义务教育系统的系统人。在“县管校聘”过程中，教育局聘任学校校长，校长聘任学校教师。
实行县管校聘改革目的是为了大力促进县域内义务教育均衡发展，激发教师活力。
老赵说教育
“县管校聘”将全面实施。
今年2月5日，中央1号文件发布，其中在提高农村教育质量一条中提出：加强乡村教师队伍建设，全面推行义务教育阶段教师“县管校聘”。这也就意味着，“县管校聘”将在今年全面落地生根。
实行“县管校聘”，确实能打破学校与学校的壁垒，让教师流动起来，优化县域内教师的配置。同时在“校聘”过程中，优胜劣汰，增强教师责任感、危机感，对于激发教师活力能起到一定积极作用。
“县管校聘”会不会演化成“菜鸟相啄”？
换个角度考虑问题，“县管校聘”将打破教师“铁饭碗”，不能应聘教师将面临“下课”，所以2020年将成为教师“铁饭碗”终结的元年。即使应聘教师也会被贴上“邮票”，在县域内流动。
这样教师这一职业特有的稳定性，将成为“过去时”，迎来“竞争与厮杀”的“进行时”和“将来时”。
有人会拍手称快，教育的春天即将到来，教育教学质量会有一个大的飞跃？
果真如此吗，我们不妨冷静下来，认真加以思考，就会得出不一样的结论。
吸引优秀人才的职业要么“高薪”，要么稳定，最好同时具备。老师这一职业之所以能吸引一部分人就在于它的稳定，有的人之所以选择教师这一职业，是因为看中了它的低薪？
而是相对没那么多的勾心斗角，没那么多的世态炎凉，跟孩子打交道心里纯净，即使清贫也愿意坚守，不用东奔西走，四处奔波。
但是一旦，维系教师这一职业的稳定性消失，教师这一职业的吸引力何在？
优秀毕业生更不愿来了，在职的部分优秀教师会流失，没有流失的也会人心惶惶。
这样不就成了“菜鸟互啄”了吗？特别是艰苦的偏远地区，“县管校聘”所要拯救的地方，凭什么吸引优秀教师，低薪，艰苦还是漂泊不定？
其次，从体制内看，“县管校聘”过程中，一般要经历校内竞聘、学区竞聘、县内竞聘竞聘三个过程，逐级筛选。那么年轻教师、相对优秀教师在“校聘”过程中，早已胜券在握，剩下的依然是“菜鸟互啄”，只看最后谁最弱势。
而最弱势的要么落聘，要么流落到边远艰苦的学校去，而这些学校要想均衡发展，有一个彻底改变，恰恰需要的是优秀的教师，需求与结果恰恰相反，这与“县管校聘”初衷相背离的。同时，在校内竞聘中，哪位学校领导，会大公无私到把老弱病残老师留给自己，把年富力强、优秀教师输送出去？
“县管校聘”如何确保公平、公正？
在“校聘”中固然有诸多制度的约束，但起决定作用的往往还是学校领导的决策。
在“校聘”过程中，很难领导不依据自己的好恶、个人印象开展“校聘”。
一些老教师怎么办，辛辛苦苦一辈子，老了竞争力肯定不如年轻教师？留，理由呢？聘任期内退休了，学校怎么办？不留，伤心的不止那些老教师。
所以在“校聘”过程中，如何设计出合理的标准，并一以贯之，保证聘任的公平公正性，不掺杂诸多人为因素，潜规则不要不要的，这是落实好“校聘”的前提和关键。
“县管校聘”会不会打破教育生态，使老师更加急功近利？
教育不同于工厂，教育是育人，需要慢慢来，静等花开。“县管校聘”增加了竞争机制，让老师不再安于现状，不再干好干坏一个样，有了危机感。但是为了在竞争中立于不败之地，老师会不会急功近利，会不会增加学生课业负担，会不会违背教学规律，只求一时成绩，而忽视孩子长期的成长，拔苗助长，过度施肥，这都是值得我们深思的问题？
“县管校聘”将给老师带来诸多不便。
再就是，大多数老师已经有了相对固定的生活圈，实施“县管校聘”后，这些必将被打乱，老师的居住、生活、交通、子女上学等都会面临一些新问题，新情况。
这些问题解决不好，老师难免“身在曹营心在汉”。比如，双职工教师已经在县城买房，子女在附近学校上学。“县管校聘”后，一个东，一个西，吃饭问题、居住问题、交通问题、子女学习教育、老人赡养等等都是非常现实的问题。
老师的归属感呢？
老师流动有利于教师资源的重新配置，使其更具均衡性，但是从另一个角度看流动使老师失去了归属感。
比如有的地方聘期三年，第一年熟悉工作环境，第二年适应，第三年又有可能到别的地方去，长期流动不利于人心稳定，没有长期规划，对教师的成长不利。有的家长也在呼吁还是省省吧，老是换来换去，孩子怎么适应？
“县管校聘”已是大势所趋，老师们还是衷心拥护的，只是期待有更多更精准的措施出台，使“县管校聘”更具可操作性，发挥出制度本身的优越性，对基础教育起到更好的推动作用。
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