提成、奖金和分红是业绩的关键因子。在一个餐厅里面，提成高低取决于人流量，奖金来自于客单价，而分红需要的是翻台数。培训公司同样如此，你邀约的人数、成交率，产品链延伸决定了你未来的业绩和生存之道。所以老板不要学一堆没有用的方法，永远记住业绩治百病，小企业没有业绩，就没有资格谈管理。小老板一定要把公司变成员工“我的”公司。
把底薪变成零的操作办法：
第一、先搞试点，拿一个小部门和一少部分人来做试验；
第二、必须把试点成果，也就是通过试点获得利益的员工变成榜样。就像深圳把钱海变成最有钱的地方一样，这就是榜样；
第三、试点成功，全面推广。
企业改革要让老板由主动变被动，员工从被动变为主动。
操作二：集中法
无责任的底薪是没办法让员工彻底燃烧的。把营销切割，总业绩乘以1%，再除以营销人员总数就等于底薪。底薪进行浮动，那么活不下去的，自动就会走掉。如：本月300万业绩，1%就是3万，3万除20个员工，底薪为1500。
各部门人数不同，但都要根据业绩来定底薪，老板要用薪酬把员工设计成利益共同体，形成员工自动自发的模式。
操作三：近卫法
如过去销售采用直营和合伙人、代理商结合的方式。过去直营的提成低，因为公司发有底薪，而合伙人、代理商的提成高。
这种方法是做反了，确定保底利润，做合理利润，30%让利给直营商，把合伙人、代理商变成直营公司。企业不能把身边人变成外面人，身边的人才能成为忠诚的近卫军，老板要养兵，唯有近卫军、御林军才能平天下，所以直营公司拿货价格应该更便宜。
操作四：彩票法
每个月评第一名，只奖第一名。比如拿1%的营业额来奖励第一名的业务员。公司的天花板，一是由老板的格局和境界决定；二是由第一名的业绩决定。
对营销部门最厉害的方法，就是集中法加彩票法。
薪酬设计二：行政后勤部门
操作一：高薪养廉法
企业最害怕的是基层、高层腐败，高管要让他的父母与公司签合同，员工工资要高于市场价。
操作二：忠诚奖
凡是在公司工作超过八年以上的，必须给予忠诚奖，特别的是采购部门。
操作三：业绩集中奖
如：财务总监。一般的做法月薪2万，底薪15000元加5000元绩效考核。重新设计，实行622法则。固定薪水占60%是12000元，岗位工资占20%是4000元，剩下4000元（20%）与公司业绩进行捆绑。比如，公司本月目标业绩是1000万，用实际业绩除以1000万的业绩，再乘以4000元。实际业绩超过目标业绩，收入增加，实际业绩低于目标业绩，收入减少。
财务总监考核的三个方面：
（1）数据及时、准确，要有精准的财务分析；
（2）理财，公司的现金不能超过100万，钱要放出去理财。比如与银行谈大额的协议存款；
（3）依法纳税，守法经营，合理避税、节税。
一个企业里面所有人的收入都要与公司的业绩挂钩。
薪酬设计三：薪酬设计的误区
误区一：业绩逐步提成奖
根据销售额逐步增加提成，比如业绩达到10万2个点提成，20万4个点提成，30万6个点提成。这种提成方式，会让员工变成老板的博弈体。
举例，A是10万的业绩是2%的提成，B同样的10万的业绩是2%的提成。A把业绩给B，B的提成变成4%，B总提成是8000元，B给A3000元，B 得5000元。
误区二：同级同薪制
同级同薪没有充分考虑各个岗位重要的程度和对企业做的贡献，贡献度决定地位。同级也要拉开差距，全部与业绩挂钩。
误区三：领导只拿领导奖或只拿提成奖
领导干部只拿领导奖或提成奖都是错误的。取消领导奖，90%个人业绩加10%的团队业绩奖就是领导的奖金。基层管理靠带动，高层讲的是影响力。共产党的排长、连长都是带头冲锋，说的是“跟我上”，而国民党的军官说是“给我上”。优秀的员工都跑去做领导了，不做业绩就走入了经营的误区。领导带团队必须自己做到，分公司的经理要亲自做业绩，店长必须是做业绩的高手。
误区四：销售报销
营销费用是不能报销的。业绩越高，营销费率应该相应降低。公司做多少业绩，就拿多少费用出来。比如固定为销售总额的2.5%，营销人员做多少业绩给多少销售费用，直接由营销员自己支配，没有业绩没有销售费用。
（待续）
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