作者:李正治;DTRS绩效管理思想原创者,25年人力资源管理经验,四川大学商学院总裁班特邀授课教授,擅长战略文化、绩效激励、团队建设、项目策划等领域。公益课每周三晚20点直播。喜马拉雅FM:李正治讲绩效。
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每个人每天处理事情,有40-50%是习惯性的行为。也就是处理这些事情,我们大都靠的是自己的行事习惯和风格。
管理者的管理行为,同样也遵循着这样的风格习惯。
B、提出工作要求,也听听下属的建议。
C、询问下属对工作目标的想法,并予以鼓励和支持。
D、尽量不干扰他。
支持性的行动少,指挥性的行为多;
注重监督;
规则和纪律约束等。
给予下属大量指示,试图倾听下属对决定的想法;
及时对员工的行为进行赞赏;
及时给下属提供工作表现好坏的反馈。
与下属共同作决定;
经常举行团队会议;
群策群力,集思广益;
认可和主动倾听下属的意见,并提供解决问题的便利条件;
协调合作、团队领导、沟通。
决策过程委托下属去完成;
提供适当的资源,少支持少指导;
明确告诉下属希望他们自己发现并纠正工作中的错误。
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领导生命周期理论认为,有效的领导行为应综合考虑工作行为和关系行为。
工作行为就是指挥型行为,主要与事有关系;
关系行为就是支持型行为,主要与人有关系,即与个人的能力有关。
这两种行为在内容和表现形式上,具有哪些特征?
工作行为:与事相关,包括告诉对方“你是谁”(角色定位)、该做什么,什么时间做,在哪里做,以及如何做。
单向沟通(从上往下)是工作行为的典型特征。
完成组织任务,提升员工的工作能力,是工作行为的核心价值。
关系行为:与人相关,包括倾听、鼓励、表彰、表现信任、提升参与感、建立亲和关系和归属感等。
双向或者多向沟通,是关系行为的主要特征。
建立良好关系,提升员工的工作意愿,是关系行为的核心价值。
在我们的日常工作中,是工作行为重要还是关系行为重要呢?
作为初学情景领导的人,一时是较难把握其中的分寸。
我们先从日常工作来回顾几种常见的情景,
每天我们九点上班,乘电梯时遇见同事会微笑打招呼和问好,接着打卡签到,坐到工位上后打开电脑或去接水倒茶,顺便和遇见的领导、同事寒暄,聊几句家长里短。然后计划整理一天的工作规划、开早会,向上级、部门同事、下属汇报、安排工作,再去执行。
在上述的情景中,
属于关系行为的有微笑、打招呼、问好、寒暄、聊天;
属于工作行为的则是开早会、向上级、同部、下属汇报、安排、执行工作。
显而易见,工作行为是推动我们达成绩效目标动力系统,而关系行为是维持这套动力系统所需要的润滑剂。
因此,我们不可以把二者隔开来看,因为他们灵活的转换配合利于我们形成高效工作模式,营造良好的工作气氛,这二者都很重要。
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四种领导风格
我们在实际工作中如何运用?
1、命令式风格的管理者,如何发挥你的领导力?
2、教练式风格的管理者,如何发挥你的领导力?
辅导方法:
- 时机原则:在恰当的时机实施激励,或在不当的时机不实施激励;
- 清晰原则:激励的对象是谁?谁最需要激励?激励的标准和具体内容?激励效果?如何知道达到了这种效果?激励的透明度及共识性等。
- 让下属自行制定发展计划,自己决策;
- 鼓励下属接受高难度挑战;
- 对下属的贡献予以肯定和奖励,提供成为他人良师的机会;
- 定期检查和跟踪绩效;
适用情景:
适合处于能力和意愿都非常高的员工的管理上。
授权时应遵守的原则:
- 相近规则:给下级直接授权,不要越级;授予最接近做出目标决策的人员;
- 授要规则:所授权力是下级在实现目标中最需要的、比较重要的权力;
- 明责授权:要以责任为前提,授权同时要明确其职责;
- 动态规则,不同环境、不同目标责任,应授予不同的权力。
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