背景调查从某些角度来说，是对个人隐私的打听，容易让应聘者产生反感和不配合，也是对应聘者诚信的质疑，同时将HR和员工都摆在职场尴尬的位置。如果操作不当，可能会损害应聘者的利益，还会影响公司的形象。
所以，HR在做背景调查时，需要注意以下几点：
1、提前告知应聘者，获得允许和理解
背景调查在一定的程度上可能会触犯应聘者的隐私，为了更全面的进行互相了解，获得互相合作的机会，要在征得应聘者允许和理解情况下进行。
在做背景调查之前，会和被调查者事先签订一份“背景调查授权书”，这样既保证了对被调查者的尊重，也可以作为被调查者接受询问的有力授权证明。
提交完授权书以后，可以要求候选人提供可以作为证明人的联系方式。在《应聘人员登记表》中设计背景调查一栏，让候选人提供最近2份工作的单位名称，以及证明人和联系方式，此表需要候选人签字，并声明所填写的信息是真实的。
这样相当于告诉候选人我们后续可能会进行背调的工作，那么候选人将会谨慎的填写信息。候选人也能理解企业谨慎录用人才的行为，从而不会导致候选人反感背景调查甚至投诉公司。
2、不会向侯选人尚未离职的公司进行调查
如果候选人还是在职状态，进行背调可能会给候选人带来不便。因此，不要贸然对还在职的公司进行背调，应先得到候选人的同意，以免给候选人现在的工作造成困扰，亦或者通过其他方式了解相关的信息。
3、在面试过程中确定背景调查的重点
应聘者很多信息都是通过HR在面试时和搜集的，通过判断，对于面试中应聘者提供的有疑点的地方需要进一步核实。比如工作时间、工作岗位、岗位职责等等，这些地方的疑点，需要在面试的时候进行记录，作为背景调查的重点。
在进行背景调查时，一般会对最近两份工作进行核实。如果最近两次的工作时间都不是很长，而且工作过的公司又比较多，可以重点调查3-5年的工作经历，因为最近的工作经历可以更好的反映目前的工作能力。对于经常换工作的应聘者，需要更多的了解其离职原因。
4、背景一定要全面彻底
背景调查一定要彻底，决不能草草了事。首先要有调查的计划，然后确定调查内容和调查方式，通过正式渠道展开调查，调查一定要系统全面。
对于候选人，限定要调查问题的范围，主要是对求职者工作情况方面的调查，对于无关的个人隐私问题，坚决避免。应该优先选择候选人的前上司和同事进行调查，这些人跟候选人有最多的工作接触，对于候选人的工作能力、品行、态度都是很了解的。
5、最迟要在决定聘用之前做背调
从背景调查的内容来看，做一个人的背调工作量也是不小的。因此，背景调查最好安排在复试之后，入职之前进行。此时，大部分不合适的人选已经被淘汰，这样工作量就小了很多。
一定要在发出offer之前进行，如果候选人已经上岗，后因背调发现不合适，让应聘者在试用期离职，这样不仅伤害了应聘者的利益，也加大了公司的招聘成本。
6、电话调查时把握重点，礼貌有效提问
调查员在做背景调查时，应简单的进行自我介绍，要礼貌、语言得体。同时还需要选择合理的联系时间，通常情况下，每周的下半周是个不错的选择，一天当中，下午4点左右进行会更好一点。在沟通的时候，要明确本次沟通需要了解的问题，灵活掌握问题的顺序，循序渐进。
7、谨慎看待推荐信的价值
利用推荐信所得出的结果对求职者未来的工作业绩效果很差，大多数的推荐信或者证明材料都是积极的，利用它们很难对求职者进行客观的评价，所以要谨慎看待推荐信的价值。
8、谨慎调查求职者的不良记录
“犯罪记录”由公安部门掌握，是内控有犯罪前科人员的重要资料。“犯罪记录”属于个人隐私，公安部门负责为当事人保密，一般是不能随便公开的，可以通过第三方背景调查机构进行，比如全景求是，他们有专业正规的调查渠道，得出的结果客观、真实。
9、要慎用调查结果
通过背景调查可以得到关于候选人的各种情况，这些情况中既有客观情况，也会有比如关于候选人性格等主观性较强的内容。所以在决定是否录用的时候，要慎用这些调查结果，要尽可能的使用事实来进行决策。如果候选人在原工作单位存在纷争，或者与证明人交恶时，对方可能会出于报复提供不利于候选人的信息。这时候，企业就需要给候选人机会，通过其他的途径甄别信息的真伪。
So企业开展背景调查只是为了核实候选人履历的真实性，但是做背景调查的时候都是基于求职者同意的前提下。开展背调的初衷是为了降低用工风险，避免法律责任，如果因为背调侵犯了候选人的隐私，触犯了法律，就得不偿失了。
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