2015年9月24日，北京某公司与付女士签订聘用合同，写明付女士将于2015年10月8日正式上班，岗位为人事经理，试用期工资为1万2千8，转正之后工资为1万6，劳动合同期限为三年，试用期为3个月。
10月9日，付女士开始了第一天上班。
10月13日，付女士因请病假未到岗。
10月21日，付女士因请病假未到岗，医院检验报告单显示为“宫内孕6周”。
10月26日，付女士因请病假未到岗。
11月4日，付女士因请病假未到岗。
11月6日-11月16日，付女士因孕期反应请病假依旧未到岗。
付女士还要求等病假结束后继续休息两周。
11月16日，公司向付女士单方面解除了合同关系，不予录用，并向其支付工资2867.88元。
付女士认为公司属于违法解雇，申请仲裁要求恢复劳动关系，补发工资，赔偿等。
经过双方再上诉之后，仲裁委作出最终裁决：
１、公司无需恢复履行与付女士的劳动关系。；
２、公司于裁决生效之日起10日内支付付女士10月工资差额10885元；
３、驳回付女士的其他申请请求。
女性职工有“三期”——孕期、产期、哺乳期
根据我国《女职工劳动保护特别规定》，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。
用人单位不得因女职工怀孕、生育、哺乳降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。
也就是说，女性应聘者有权不告知用人单位自己是否怀孕的相关信息。
这种隐瞒行为属于不诚信行为，只能对其进行道德上的指责，法律上并不能导致劳动合同无效。
作为企业，面对入职秒怀孕，频繁请病假这种情况是非常无奈的。
一般这种情况下没有什么对企业特别有利的处理方式，我个人是不提倡有意隐瞒怀孕入职的做法。
有的人可能会说，女员工怀孕期间的待遇补贴是国家给的福利，但事实上，生育保险费本身也是企业交的。
而且如果基本工资高于保险费的话，企业还要补差额。
说到底女性产假，还是企业在支付。
怀孕的女员工频繁请病假不来干活，企业白交这些还不能轻易辞退。这才导致企业不愿意招已婚女性。
如何降低生育带来的各方面影响？
生育对女性的就业升职肯定是有影响的。
如果以企业的角度来说，假设员工的短暂离开不会对单位运营产生风险，简单来说就是女性休假，会有合适的人迅速代替，这类工作只要公司的人手够，一般不会对女性休假有异议。
这类工作主要是中小学教师、公务员（出勤警察、法官等少数基层工作往往人数不足，排除在外）、工厂流水线工人、底层且能力一般的销售人员等。
所以说女性去参加福利高有保障的工作比较好。
大公司不一定比小公司更好，但起码不会说会因为个人原因导致公司破产清算。
小公司抗风险能力有限，就比如招工上岗的是男生，刚买了保险就受了工伤，进行索赔。没买保险更好，告到公司破产。
男人女人都一样，想要好好工作的人有，想要偷奸耍滑的人也有。
最后，总结就是，生育肯定会影响女性赚钱，因为会占用女性工作的时间。但是女性不能借着生育的借口，薅企业羊毛。
我认为女员工最好先工作几年，等合同到期，再去生育，对自己的职业发展好，也对企业好。
职场细细品有话说
虽然像付女士这样的做法看似赢得了女性权益，但是从长远来看，这样会让女性本就不乐观的就业市场更加雪上加霜。
总的来说就是法律可以用来保护自己，但是不建议拿来欺负别人。
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