第2步：将我设为星标
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问：为什么公司招人的时候，倾向于招有工作经验的，但在裁员时，又宁愿重新招人却要把工作多年的老员工裁掉？
这就体现了中文的博大精深。
同样在说“工作经验”这个词，但背后所代表的意思却是千差万别的。
如果哪个职场人，仅仅把“工作经验”理解为自己工作了多少年，那迟早是要吃大亏的。
招聘时所要的工作经验，潜台词是“带着解决方案和资源来投奔我”
不知道这么说，大家会不会容易理解：
“招人”从来不是公司的目的，只是他们用来解决自己具体问题的一个手段。
既然是一个方案和手段，那自然是见效越快、越省心省力越好。
举个例子，年初公司给销售总监确定了一个年度销售目标。
销售总监调出历年来的销售数据一算：
如果按照过往几年的人均销售业绩，我至少得再增加一个50人的销售团队才有可能完成目标。
那还等什么，各种软磨硬泡要资源，老板终于答应再扩一个50人的销售团队。
销售总监、包括下面各个部门经理、小组长，身上都背着销售指标和任务，招聘时，自然都想着：
这个新人最好来了就可以立即上手做出业绩，不用我额外花时间和精力教；
否则，一两个月过去了，不仅没出业绩，还影响我督促其他人完成业绩；
如果他们手上就有客户资源，来了就能拿下一两个订单，那我这一年的销售业绩就都不愁了。
除非连没经验的人都很难招，他们才会降低招聘标准。
裁员时先裁有经验的老员工，潜台词是“最先剥离成本高、收益低的负资产”
虽然从结果上来看，最终被裁员的，确实工龄比较长的老员工较多。
但通常来说，工龄并不是裁员的一个标准。
既然都走到裁员这一步了，那绝大多数公司的最核心诉求，无非就是“降本增效”。
怎么裁员才能最大限度地“降本增效”？
就是第一批把那些为公司创造价值少、但工资比较高的员工裁掉。
很不幸地是，在同一家公司工作了多年的老员工，往往就在此列。
就算招聘和裁员同时进行，招的“有经验的人”和裁的“有经验的人”也是完全不同的两批人
你肯定觉得我还是没有回答招人要招有经验的、裁员却也先裁有经验的老员工的疑问，那我再来进一步解释一下：
首先，在进行裁员的公司，一般短时间内都不会再大量招人，不存在裁掉有经验的再去花大成本招聘有经验的事，钱再多也没有这个花法。
其次，就算大规模裁员的同时也在大规模招人，这种情况通常是公司在进行重大业务转型，被裁员的业务线上的员工，经验和技能无法胜任新业务线，那就不得不一边裁员，一边招人。
即便两边都要支付较大的人力成本，这也是公司要成功转型，必须付出的代价。
当然，也是老员工的代价。
最后，不排除个别情况下，裁掉在公司工作多年老员工之后，又花大成本招来在外部行业和企业同岗位工作经验的新人，这一般是少数，有两种常见原因：
一种是新领导上任，想要把部门内人员换成“自己人”；
另一种是部门有强烈的改革和职能升级愿望，希望引入有相关项目和经验的所谓“更专业的人”。
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