超强绩效管理总结：为什么你的绩效管理总是没有效果？

 

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为了做好绩效管理，听了很多课，也翻了很多资料，但始终无法在施行阶段获得好的效果。

为什么你做绩效管理无法落地？

很多人认为绩效管理就是用来降低管理成本，管控员工行为的制度，其实不然。

绩效管理是一种能让企业和员工达到双赢的策略。

合适的才是最好的，没有什么绩效管理工具是可以适用于所有类型企业，一劳永逸的。

很多中小企业，往往面临着根基弱，架构不稳定，甚至人员流动较大的局面。薪酬福利毫无吸引力，员工对企业缺乏信任感和安定感，恨不得分分钟跑路。

这时候企业还要拿出绩效考核制度来管理员工，是觉得员工走的不够快吗？

综合考量自身企业条件和员工状况，决定是否要选择绩效考核制度来鞭策员工，或是选定合适的绩效工具和考核制度才是硬道理。

接下来，为大家总结四大常用绩效管理工具，并帮你剖析各类工具的优缺点，总有一款适合你！

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MBO-目标管理法

目标管理就是让企业的管理人员和员工—上级和下级，一起友好参加工作目标和绩效目标的制订。

工作采取“自我管理”，我是什么岗位，我的目标是什么，我要做什么？

定期检查完成目标进展情况，而奖励或处罚则根据目标的完成情况来确定。

目标管理法属于结果导向，考评的重点是员工工作的成效和劳动的结果。

个人的目标和企业战略大目标要基本保持一致，工作结果必须保证可考察可测量，才能作为衡量员工工作绩效的标准。

优点

1. 评价标准直接反映员工的工作内容，结果易于观测，所以很少出现评价失误，也适合对员工提供建议，进行反馈和辅导。

2. 由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，员工工作积极性大为提高。

3. 有助于改进组织结构的职责分工，容易发现授权不足与职责不清等缺陷。

缺点

1. 目标管理法没有在不同部门，不同员工之间设立统一目标，因此难以对员工和不同部门之间的工作绩效横向比较，不能为以后的晋升决策提供依据。

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KPI-关键绩效指标

关键绩效指标是用于衡量工作人员工作绩效表现的量化指标，是绩效计划的重要组成部分。

KPI的绩效考核一般会跟薪资挂钩以激励员工对工作的执行和负责。

KPI法符合一个重要的管理原理—“二八原理”。

体现在每一位员工身上，即 80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。因此，必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价的重心。

有些部门工作量化的确有困难，如人力资源管理者、行政事务人员，强行在岗位职责上做量化也不太可行。所以我们可以从考核其工作任务、工作要求来界定，也可以通过时间来界定。

优点

1. 目标明确，有利于公司战略目标的实现。

2. KPI提倡的是为企业内外部客户价值实现的思想，对于企业形成以市场为导向的经营思想是有一定的提升的。

3. 有利于组织利益与个人利益达成一致，达到公司与员工共赢的结局。

缺点

1. KPI更多倾向定量化的指标，这些指标是否真正对企业绩效产生关键性的影响，如果没有运用专业化的工具和手段，很难界定。

2. 过分地依赖考核指标，没有考虑人为因素和弹性因素，会产生考核上的争端和异议。

3. KPI并不是针对所有岗位都适用。

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平衡记分卡

设计平衡计分卡的目的就是要建立“实现战略制导”的绩效管理系统，从而保证企业战略得到有效的执行。

平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。

1.财务面

财务性指标是一般企业常用于绩效评估的传统指标。

2. 客户面

企业应以目标顾客和目标市场为导向，应当专注于是否满足核心顾客需求，而不是企图满足所有客户的偏好。

3.内部营运面

建立平衡记分卡的顺序，通常是在先制定财务和客户方面的目标与指标后，才制定企业内部流程面的目标与指标。

4. 学习与成长面

面对激烈的全球竞争，企业今天的技术和能力已无法确保其实现未来的业务目标。

削减对企业学习和成长能力的投资虽然能在短期内增加财务收入，但由此造成的不利影响将在未来对企业带来沉重打击。

优点

1. 克服财务评估方法的短期行为。

2. 能有效地将组织的战略转化为组织各层的绩效指标和行动。

3. 有助于各级员工对组织目标和战略的沟通和理解。

4. 利于组织和员工的学习成长和核心能力的培养。

5. 实现组织长远发展。

6. 提高组织整体管理水平。

缺点

1. 实施难度大。

2. 指标体系的建立较困难。

3. 指标数量过多。

4. 各指标权重的分配比较困难。

5. 部分指标的量化工作难以落实。

6. 实施成本大

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 OKR-目标与关键成果法 

OKR的主要目标是明确公司和团队的“目标”以及明确每个目标达成的可衡量的“关键结果”

在目标时期结束时，要特别注意对每个目标的每个关键结果进行评估。不同的人对有目标的期望是不同的。

谷歌和Uber建议每个季度员工应该实现约70%的“OKR”，这是每个季度的关键业绩数据，而Zynga则希望员工每季度能实现2至3个“OKR”

OKR并不直接与薪资挂钩，而是注重员工和团队的整体愿景。不讲究做多少事拿多少钱，而是说你在我们这能实现多少职业目标和梦想。

在这里要关注一下OKR和KPI的区别。

因为KPI是奖惩驱动，引导企业员工的行为指向；而OKR是内在驱动，是员工为了实现目标而调动自身的积极性和主动性去工作。

由于OKR在谷歌等大企业的实施中取得了巨大的成功，许多人认为，OKR是取代KPI的更好的绩效管理工具，其实不然。

OKR由于太过笼统，不能作为绩效考核工具，更准确地讲，OKR是目标管理的实施准则，是有利于发挥员工积极性和创造性的项目管理工具。

优点

1. 能调动员工的主动性和积极性。

2. 工作更加灵活，有利于企业创新。

缺点

1. OKR更适合于知识工作型或高科技企业，并不太适合普通企业。

2. 需要员工具有较高的职业素养和职业技能。

介绍完所有的绩效工具之后，你有没有发现适合自己团队的工具和方法呢？还是要记得在具体施行过程中关注企业的整体运营方向和员工的状态类型。

很多时候，制度的最终完成还是要根据实际状况而来，也很难一下就找到最好的方案。即使是华为这样成功的大型企业，也是在不断地调整后才最终找到了适合自己的绩效管理方式。