香港— 现在是一月， 你已经或者刚刚结束你接下来一年的招聘。你感受到自信对的人会进入争取的教师。但是，超越教室来看，这些人该如何一起合作来为学校战术目标而贡献呢？谁会保持积极并持续让大家在正轨上？谁会帮助团队明晰工作和每个人的职责？谁会在团队水平管理纠纷让资深领导层可以保持专注在更大的图景？
不管学校招聘内部或者外部人员在中层领导岗位，他们应该坚持一个跨学科的招聘过程。并且，不管这个中介领导层是否全职教学，他们仍应该分析他们的工作职责及这些责任带来得到期望和益处。
这个学年还没结束，但下个学年的准备已经在路上了。 在无数个工作里面，大部分后勤人员不会特地分时间来为中层领导来准备他们新的一年的职责。虽然说，有可能这些领导的岗位及部门并没有改变，我们也不能认为下一个学年一切将照旧。
很惊人的发现有多少参与我们PD Academia的中层领导者并没有详细工作职责或者将他们的工作修正来加入他们其他的工作范畴。许多人并不清楚学校对他们所期望的，而只是团队成员传达前任领导所做的。有许多学校会将教师主导岗位职责描述像是一个传说被一任又一任往下传这会使人非常不安。
让我们首先考虑在招聘上运用跨学科方法，对所有中阶领导人即便我们认为他们会回到一样的岗位。这些中层领导之前或者未来会如何与其他同行合作？他们会有多少资源来支持这个团队的需求？该如何衡量自己与其他中介领导？
这里有三个关键问题没有人可以独自回答。即便你已经为一个团队领导岗位辨认一个新的人才，你还会需要多做一些功课来帮这个人与学校里其他中层领导人（专业发展及课程协调员）建立合作。那些你认为会直接回到原本岗位的，并表现兴趣持续这个岗位，他们与其他同事合作如何？这些问题应该是招聘过程中的一部分和/或绩效分析。他们将会帮助辨认这些中层领导所需的支持及该如何帮助他们更好的准备下一年。
当你已经回答这些问题及下一年该如何与这一年不同（团队组成，认证，新目标，等等），然后你就该重新检视职位介绍或者更新来匹配下一年的现实及重申中层领导岗位对今年的期望。这是达到意见同意的最重要一部分，一旦达到意见同意你会找到你的中层领导层会接下来一年对意料之外的挑战更包容和坚韧
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