2008年11月16日，我率中山大学总裁班学员赴日考察精益管理。一路上，我们感受最深的就是管理模式与文化习性的关联。
精益管理作为一种管理模式不难理解，也不难掌握。但在国内企业的应用很不理想呢？有的企业应用了精益管理，业绩得到了一定改善，人员却大量流失，最终业绩还是下滑；有的企业应用了精益管理，也像以前上马ISO一样，热闹一阵，最后不了了之，成为面子工程。
对日本的考察，特别是对日本人生活习惯的考察，让我们找到了精益管理在国内企业难以扎根的根源：人的习性。
很多领导或企业的老板喜欢把对人的管理和对事的管理打包，交给副手分管，并说：这个部门、这个工厂、这个车间就交给你了，你帮我管好它。
他们还表示：只要帮我管理好了，你要多少钱都行。番禺有一位老板曾对笔者说：“曾教授，我这人文化不高，但是我对人很实在。谁要真的对我好，我什么都可以给他。”然而，他失望了。他优待过很多下属，但没人能将他的厂管好。
为什么领导者把人和事一起交待下去，结果总是让自己失望呢？
第一章我们论述了企业管理中人事不分导致“好人办坏事”“强势不强效”“小事变大事”等种种弊端；从管人与管事在取材、标准、风格、方法、心态、角色、效用等七个方面的不同，提出人事分离，领导管人、流程管事的主张；并搭建起“老板带队来管人”“部门横向来管事”“界限分明、避开陷阱”的人事分管的基本框架。本章我们重点讨论领导管人的四大要点：一曰认同，二曰信仰，三曰习性，四曰关系。
第二章我们主要分析了领导管人的四大要点，提出了“先认后管——管理源于认同”“先帮后管——认同源于帮助”“习性决定成败”“好企业是所好学校”“坚持就是信仰”等全新的主张，并为企业设计了“人际关系改造的十二剧场”，提倡企业建立一种以认同、习性、信仰、关系为核心的中国式管人哲学。本章我们更多地引进西方式管理制度，主要介绍流程管事的六大方法，分别是限制选择法、横向控制法、三要素法、分段控制法、数据流动法、稽核控制法。
在第二章我们谈了很多传统的、中国式管理的妙处，主张从培养员工对领导的认同、帮助员工养成好的习性、树立员工与整个企业的正面信仰、通过各种“关系网”激活员工积极性等六个方面来带队伍。这都是在挖掘中国传统文化在管理方面的积极因素。我认为，要管好人、带好队伍，必须立足于中国传统的人文环境，提倡中国式管理。然而，任何管理模式都是有弊端的，中国式管理的问题是它只对管人有效，如果将它的范围扩大到对事的管理，则会麻烦不断。所以我在前三章提出“人事分离”“领导管人，流程管事”“纵向管人，横向管事”的主张。本章将详尽分析传统的中国式管理有哪些弊端，为什么说将它的范围扩大到对事的管理会导致无效，甚至麻烦不断。
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