动机（英語：Motivation），在心理学上一般被认为涉及行为的发端、方向、强度和持续性。
求职者动机，是求职者在做出寻找工作机会时的最初求职愿望。包括不限于工作环境、企业文化、薪酬、人际关系、工作地点、职位晋升空间、自我学习提升、被动离职等原因导致的求职愿望。
在过往操作过的招聘与猎头工作中，60%以上的原因来自薪酬原因，其次是职位晋升空间、被动离职、自我学习提升、企业文化、人际关系、工作地点、工作环境等。
不妨在此做个猎头的求职动机调查，参与后可查看所有调查结果：
基于以上理解，我们可以选择更好的话术与求职者进行初次沟通。不同猎头在沟通过程中有自己独特的话术，下面罗列两种不同话术，可以观察哪种更为合适。
话术一：
您好，王先生 我是弘仕猎头顾问Eddy，目前有个公司正在招聘招聘总监职位，您有兴趣考虑吗？一般得到的答复是：YES or NO.
如果是NO,这时候很可能就无法继续沟通下去了，被挂断电话。可能错失一个匹配人选。
如果是YES,他可能会问猎头关于职位的具体信息，包括汇报关系、组织架构、薪酬结构等，这时候猎头被动的给出信息，却对候选人的情况了解甚少。
如果问完之后，候选人说，我不考虑。这个时候再去问原因，得到的可能会是敷衍的信息，猎头无法判断真假，以及无法进行后续的说服工作。
话术二
您好，李先生 我是弘仕猎头顾问Eddy，看到您的简历信息，您目前看什么样的工作机会？
这时候，一般有两种回复，您这里有什么机会？（答：我们是做xx行业的，所以确认一下您看什么样的机会，我再帮您匹配。）或者，候选人会告诉您看xx机会。
这时候，再进一步问，您看这样机会的原因是？候选人，一般会告诉您一个或几个理由。
如果候选人提出的信息是岗位或薪酬不在你提供机会的范围之内，那么，坦诚相告。并告知人选帮忙留意机会。
话术二沟通方式的好处是，猎头处于较主动的状态，其次，评估岗位与候选人的匹配度，如果差距较大，可以坦诚告诉人选，进一步遇到热心候选人可以让其帮忙推荐。
话术一沟通的方式比较被动，很多时候会直接被候选人挂断，这时候双方没有沟通完整，也有可能因为候选人的“误判”“事忙”错过与猎头所沟通的工作机会。同时，一味的推销自己的岗位，而没有对候选人的求职动机做进一步了解，反而会适得其反。
遇到匹配人选，但是薪酬有差距是否要尝试推荐呢？
是否推荐取决于，对候选人与客户方的信息了解，以及判断。
正确的做法是与HR进行沟通，告知市场人才的薪酬水平，在寻找过程中遇到合适人选但是薪资有差距，看HR是否能够接受？一般情况下，HR会如实告知薪酬的弹性空间。
这时候，再做候选人的推荐简历报告时，可以明确标注出候选人的期望薪酬。原因是有的候选人有自己明确的薪酬要求，低于这个薪酬就不考虑了。
客户又想看优秀人选，薪酬又可以谈，那么把优秀人选的期望薪酬写进去，如果客户决定用人选，这时候薪酬放在那里，会降低与客户谈薪的压力。
退一步讲，即便客户面试完认为候选人薪酬不合适，也不能完全导致人选与客户合作不成功。可能一些条件延迟，比如转正后给到候选人期望薪酬，或者候选人在面试过程中认可公司的环境、人际、领导、工作价值等等，主动改变自己的想法，降低薪酬预期。
薪酬谈不拢，该怎么办？
猎头自身要有明确的预期，候选人的期望底线是多少？如果差距大的话，换位思考，可能你也不愿意接受。这时候，如果能够从企业方争取一下就争取，不行就不要浪费情绪精力在这方面。
薪酬是包含很多项内容的，基本工资、绩效工资、年终奖金、13薪、五险一金及缴纳比例，其他福利比如出国游、带薪休假、双休、在职学习奖金、健身房、子女教育等等。所有包含在内才是薪酬全部，这时候两家不同公司的薪酬标准要进行比对。为了不让在后期谈薪处于被动局面，就应该在第一次沟通的时候明确人选的期望薪酬与目前薪酬状况。
很多时候，在知道候选人期望薪酬的那一刻，你就大概知道后面谈薪的结局是怎样的了。这时候就就应该知道自己是不是要继续寻找更为合适的人选。
深度挖掘候选人需求，展现专业猎头咨询顾问价值
“常有领英会员向我抱怨，说他们在领英平台上受到猎头的骚扰，向他们推荐莫名其妙的职位；其实我也饱受类似的骚扰比如下面这位：”——LinkedIn（领英)中国总裁 陆坚
这样的例子还有：
挖美团王兴区万达网络当CEO；
挖猎豹创始人傅盛区做安卓工程师。
陆坚在抱怨的同时也说：“恳请各位猎头朋友，如果领英对你们工作有帮助，情你们珍惜这个平台。你们多一份认真，多花一点时间研究候选人和职位的匹配，不用简单关键词匹配来做群发，就会是三赢。”
猎头最早出现在美国政府的使用中。
最早猎头公司的雏形，可追溯到二战期间的“阿尔索斯突击队”。在二次世界大战中，当战争还没结束的时候，罗斯福总统就向国家科技局长讨教：“战争结束以后，我们要做些什么？”当时的科技局长布什给他写了一个报告：《科学技术——无止境的边疆》。报告指出，科学技术有着巨大而无穷的潜力，重视科技人才，发展这方面的潜力，是需要采取一些特殊手段才能达到的。这个特殊手段就是要组建一支特殊部队，到战败国那里把科技精英弄到手，使他们流向美国。就这样，“阿尔索斯突击队”带着任务，秘密地来到德国，经过努力将德国许多著名的科技专家一一地俘虏过来，其中包括最著名的原子能专家哈恩和火箭专家冯·希劳恩。被美国俘虏的这批专家到了美国后，有相当一部分人，包括希劳恩都入了美国籍，在美国做了官，并对美国空间科学技术发挥了极其重要的作用。美国正是由于起用了希劳恩这个德国火箭专家，才使他们的三名宇航员成功地将火箭送到了月球上。因此可以说：“阿尔索斯突击队”是美国政府最早的一家“猎头公司”。
真正意义上的 猎头公司最早产生于二战后的美国，据总部设在美国康涅狄格州的猎头咨询公司--司凯龙猎头顾问公司（Hunt-Scanlon）估算，全球猎头公司的收入最近涨了两倍，1993年仅为30亿美元，2000年估计将达到83亿元。如传统行业一样，该行业也产生了许多巨人，如科恩/费里国际有限公司（Kom/FerryIntemational）、海德里克-司特拉各斯国际有限公司（HeidrickStrugglesInternational）及斯宾塞亚特公司（SpencerStuart）、光辉国际公司等。
在上个世纪改革开放90年代初期，猎头才开始进入到中国本土。
令人唏嘘的是，1993年中国成立最早的猎头公司之一泰来猎头已宣告停业。在采访时创始人纪云道出了歇业主要原因：“ 专业品质败给了速度，简历不等于人才。”
纪总感慨，现在做猎头，客户要求快、快、快面前，哪还讲品质？萝卜快了不洗泥。雇主慢下来就意味着死亡，背后是资本的贪婪，也是人性的贪婪。
客户要求快快快的命题作文，纪总其实也给出了正确答案：专业+速度，才是出路，才叫与时俱进。二者如何结合，这确实是一个复杂的系统工程。从结果上看，这个系统工程，泰来并没有没有做好。
当下的猎头行业爆出的各种负面新闻就是因为没有处理好速度与品质这个复杂的系统工程。
一味的追求增长，不断的开设分公司，不断的招聘新员工，很多的猎头公司在追求速度、增长上投入了前所未有的精力。
但是，招聘的新员工往往要么大学刚刚毕业，要么就没怎么培训直接上岗，顾问leader因为业绩压力没时间带新员工，新员工只能自己摸索，在一天要提交两份简历报告的绩效指标下，在没有完全理解客户需求，候选人背景的情况下，只能是像个无头苍蝇到处乱撞，看到跟关键词相符或者岗位名称一样的简历，就巴不得立马推荐给客户。
打铁还须自身硬，猎头不是简历的搬运工，而是咨询顾问。
做咨询顾问首要的是要了解客户、候选人的需求，在此基础上再去根据自己的经验和技能做相应的匹配工作。
咨询顾问要对行业、工作内容、公司组织架构、岗位要解决的问题，候选人的需求、候选人所擅长的工作内容等进行综合的判断。
这就是话术二里所表述的一样，先了解、评估候选人的需求，不要上来就去推荐职位，评估候选人能力、需求以后再与客户岗位的要求以及客户所给予的薪酬等进行匹配。做到候选人满意、客户认可、自己舒服的状态。
或许，解决速度与专业矛盾的方法就在于此。
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