1、薪酬策略：企业薪酬策略是否与企业发展战略、整个人力资源管理体系、企业文化等一致。
2、薪酬水平：是否确保薪酬的市场竞争力，是否体现了内部公平性，是否具有激励性。
3、薪酬制度：薪酬制度是否全面，实际实施时是否是遵循薪酬制度。
4、员工重点反应的问题：在薪酬实施过程中，管理者或员工重点反应的问题。
1、根据现状的分析，结合企业的发展情况，设定要实现的目标。
2、预计薪酬体系调整产生人工成本增加的额度。
1、岗位分析：从岗位本身的角度和公司的角度进行分析。
2、岗位分析程序：
Ø 筹划准备确定分析的内容。
Ø 通过观察法、访谈法、问卷调查法、工作日志法、关键事件法等方法进行信息搜集。
Ø 资料分析，筛选出有效的信息进行分析整理。
Ø 结果整理，将对岗位分析时得到的信息进行分析后，形成岗位说明书。
Ø 分析反馈，请所在岗位的员工及上级对岗位说明书提出意见，并进行相应的调整
Ø 审核通过，将确定好的岗位说明书按照流程进行审核。
3、岗位分类：分析现有岗位，将具体工作内容和职能相近的岗位进行归并岗位种，划分后，将岗位中进一步划分为岗位族、岗位群，最后一步将现有的岗位纳入岗位族。岗位群中，形成岗位分类表。
4、岗位评估：
a、岗位评估遵循的原则：
Ø 对岗不对人。岗位评估针对的是岗位，而不是该岗位所在的人。
Ø 系统性原则。要体现岗位与岗位的联系。
Ø 一致性。评价各岗位的指标、评价指标、评价方法、数据处理流程都是一致的，保持统一。
b、常用的岗位评估方法
Ø 排序法
Ø 点数法
Ø 因素比较法
5、岗位分级：根据评价的结果，得出岗位重要性的排序，进行岗位间及岗位内部级别划分，最后行程岗位等级表。
1、确定调查的目的：是想调薪还是想了解竞争对手的薪酬情况。
2、确定调查对象：是针对某个行业，还是某个企业等。
3、确定调查方式：
Ø 内部调查一般采用问卷调查，以此来了解薪酬结构、薪酬标准是否具有激励性。
Ø 外部调查一般采用专门机构进行调查。
4、确定调查内容：一般如果是想薪资调整的话，可以选择企业中的标杆岗位或关键岗位，调查其薪酬水平及薪酬结构等。
5、数据处理：
Ø 根据标杆岗位与调查岗位的工作内容等情况进行对比，重新确定岗位的职级职等。
Ø 将调查的薪资数据用图表形式进行比对分析，确定岗位薪资市场水平。
1、根据企业的发展战略、企业目前所处的发展阶段、企业支付能力等确定企业的薪酬策略：
Ø 领先策略一般适用于企业成长期阶段，这个阶段资金比较充裕，企业战略夸张，采用领先策略可以吸引优秀人才加入。
Ø 跟随策略适用于企业稳定期阶段，这个阶段资金状况比较稳定，目前企业的战略是争夺或保持市场份额。
Ø 成本策略适用于企业衰退期阶段，这个阶段资金状况比较紧张，企业的战略特点是成本为王，一切以成本为导向。
Ø 混合策略适用于企业转型不稳定期，这个阶段资金状况略紧张，企业的战略地点是目标比较多。
2、确定岗位薪酬策略：即使企业选择了薪酬水平高于市场碎片，在企业中也会存在企业市场水平的岗位，在设计岗位薪酬标准是，一般首先确定标准岗位薪酬标准，确定每一个岗位的薪酬等级，然后按照岗位评价结果核定一般岗位薪酬标准。
3、岗位薪酬级差设计：
Ø 岗位薪酬跨度，即宽带薪酬幅宽，主要从有岗位级别、任职资格的复杂程度、岗位绩效对企业的影响程度等方面考虑。
Ø 岗位间薪酬差距，根据岗位评估的结果及薪酬调查的数据确定。
Ø 最后根据岗位类型、岗位层级、岗位数量、薪酬跨度确定职等职级，形成岗位等级表。
薪酬水平是决定给员工多少钱，薪酬结构是决定怎样把这些钱给员工。
1、确定薪酬结构，一般要遵循的原则：
Ø 对外的公平。是指体现在员工薪酬总水平上的公平性，与外部一致性。
Ø 对内的公平。是指体现在员工基本薪资上的公平性。
Ø 对员工公平。是指体现在员工绩效与激励工资上的公平性，应当确保员工“多劳多得，少劳少得，不劳不得”，即员工的绩效与激励工资能充分体现员工的贡献率。
2、薪酬结构的类型：
Ø 高弹性薪酬：基薪占比低，绩效占比高，激励与业绩相关，激励性强。
Ø 折中型薪酬：基薪与绩效等各占一定的合理比例。
Ø 高稳定性薪酬：基薪占比高，绩效占比低，员工收入波动很小，安全感和归属感强。
3、一般薪酬的组成部分包括基本薪酬、绩效薪酬、奖金、津贴、福利、其他非货币报酬。
根据薪酬水平、结构策略及各岗位薪资构成，确定各岗位的薪资标准，得出岗位薪资等级表
1、套岗套薪：按照岗位说明书对所在人员进行评价，依据薪酬体系规定，全员纳入薪酬体系中，与历史情况进行对比。
2、分析比较与原因分析：通过测算，检验薪酬体系存在的问题，如果发现问题，首先查看薪酬体系设计是否有缺陷，再看是否因为员工个人原因导致数据异常，同时在测算的过程中预估整体薪酬的效果薪酬总额，看是否超过预算。
3、调整薪酬体系：对薪酬体系进行调整，如果问题比较严重，可重新修订薪酬体系，其他情况可采用平稳过渡的方式，根据现有薪酬套薪，再逐步调整，部分岗位可以以高一级进行新的薪级。
4、制定薪酬制度及实施细则（略）
1、薪酬制度实施前的培训、宣传、推广。
2、新旧薪酬体系衔接的工作。
3、定期反馈，监控薪酬和人工成本总额等情况的变化，关注薪酬管理的动态性和全面性。
本文写作来源：邹善童老师《薪酬体系设计市场从新手到高手》书籍及墨菲HR微课堂相关学习。
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