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灵魂深处做文化！文化建设涉及到清脑和换脑，但不是洗脑。清脑是指干部针对核心价值观的确认，换脑是指干部针对核心价值观的自我批判。这不同于来自外部力量的强制洗脑。
奋斗者是选出来的，不是改造出来的，奋斗者是自愿的，不是被迫的。奋斗者是“自我实现人”，更确切地讲是“自我修正人”。正如任正非所言：人是受动机驱使的，如果完全利用这个动机去驱使他呢，就会把人变得斤斤计较，相互之间没有团结合作，没有追求了。文化的作用就是在物质文明和物质利益的基础上，使他超越基本的生理需求，去追求更高层次的需求，追求自我实现的需要。但是，作为奋斗者的自我实现人，更微妙讲应该是自我修正人、自我调整人，自我优化人，华为叫做“自我批判人”。
华为认为，“一个企业长治久安的关键，是企业的核心价值观要被接班人所确认，同时接班人要有自我批判能力”。他们把自我批判能力提高了前所未有的高度——只有长期坚持自我批判的人，才有广阔的胸怀；只有长期坚持自我批判的公司，才有光明的未来。自我批判让我们做到了今天，我们还能走多远，取决于我们还能继续坚持自我批判多久。
1、没有自我批判，我们就不会认真听清客户的需求，就不会密切关注并学习同行的优点，就会陷入以自我为中心，必将被快速多变、竞争激励的市场环境所淘汰。
2、没有自我批判，我们面对一次次的生存危机，就不能深刻反省，自我激励，用生命的微光点燃团队的士气，照亮前进的道路。
3、没有自我批判，我们就会固步自封，不能虚心吸收外来的先进东西，不能打破游击队、土八路的局限和习性，把自己提升到全球化大公司的管理境界。
4、没有自我批判，我们就不能保持内敛务实的文化作风，就会因为取得的一点成绩而少年得志、忘乎所以，掉入前进道路上遍布的泥坑陷阱中。
5、没有自我批判，我们就不能剔出组织、流程中的无效成分，建立起一个优质的管理体系，降低运作成本。
6、没有自我批判，各级干部不讲真话，听不进批评意见，不学习不进步，就无法保证做出正确决策和切实执行。
奋斗者的自我批判，不是围绕老板的，而是围绕客户的。奋斗者的自我批判，不是提升个人修养的，而是为客户创造价值的。奋斗者的自我批判，不是增长自卑心的，而是发现更大发展空间的。
企业的变革分三块：换人，换脑，换规则。具体从哪个开始换起合适？要看你是想解决什么问题。
企业文化的建设，就是换脑，也就是认同企业的核心价值的过程。进入一个组织，如果你没有融入组织文化，就会觉得十分别扭，经常挨批评。所以首先要认同组织文化，自觉地改造自己，去适应核心价值观，认同了，接受了，工作起来就有意思，有干劲，学得快，就能跟上企业发展的目标导向和节奏。
有的人有才能，工作有业绩，但不大认同企业的核心价值观怎么办？那就换规则，把文化导向详细渗透和落实到考评考核制度中去，比如国际化、比如集体奋斗，比如求助系统、比如自我批判，比如以客户为中心等等，光有个人业绩但不符合各种规则导向，考核出来的分数会影响他的利益、职位等。规则具有一定的强制性，为了自己的利益你“假积极”也行。长期假积极你觉得累，算算账你觉得不值，就可以辞职走人。于是，换规则会鼓励一批贡献者、奋斗者跟上来，也会筛选掉一批不认同企业价值观的人。换脑不换，换规则不干，那就只能是换人了。对于新员工，可以先把企业的核心价值观讲出来，让新员工在试用期间思考是去还是留，然后签合同；对于拟提升的后备干部，要把干部的更严格文化要求提出来，可以在观察期间让他决定是升还是不升，然后签承诺书。
革命式的变革从换人开始，改良式的变革从换脑开始。革命不能那样从容不迫，建设文化比较适宜温、良、恭、俭、让的方式，慢慢引导，持续改进，不能搞运动。重大的变革可能需要三至五年，甚至更长的时间。所以，文化变革一般是从换脑开始，然后换规则，最后以换人结束。否则会影响稳定，没有了稳定，就什么事情也干不成了。下图是开始于换脑的改良式文化变革三阶段。
图6-1 改良式文化变革三阶段
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