老板和员工一定是剥削与被剥削的对立关系吗？
当然不是，至少美国西雅图这位老板不是。
Dan Price，是信用卡支付服务公司Gravity Payments的创始人。
Dan偶尔发现一位员工把麦当劳的培训手册落在了办公室。
原来这位员工的工资不足以支撑她的家庭开支。
为了糊口，她在本职工作之外，还要去麦当劳打一份工。
这位员工本以为老板知道她打两份工，可能要当场炒了她。
没想到Dan 并没有大发雷霆，而是问她：“你需要多少钱才能辞掉另一份工作？”
“多少钱能让你的工作和生活保持平衡？”
了解到公司还有不少人和这位员工面临着同样的境况，Dan在2015年做了一个大胆的决定——给所有员工涨工资。
他决定把所有员工的最低年薪提高到7万美元。
为了给员工提高工资，他把自己的年薪从110万美元降低到7万美元。
Dan的做法引发轰动，福克斯新闻也专门报道了此事。
几乎所有人都一致不太看好。
“我希望MBA课程可以收录这个例子，这是行不通的，铁定会失败。”
“Gravity Payments的130个员工，很快会去食物救济站排队。”
“我不得不说，这真的相当愚蠢。”
但事实让所有人大跌眼镜，现在6年过去了，Dan的公司收入增长了3倍。
自从最低工资提高后，他们公司不仅收入涨了，规模扩大了，氛围也越来越好。
因为员工们睡的好，吃的好，生活开心，工作上的表现也更积极。
员工人数增长了70%，员工流失率降低了一半，客户数量翻倍。
Dan对此非常满意，他认为应该永远投资在人身上。
把员工的生活压力拿掉后，他们就可以100%集中在工作上。
快乐的员工给公司带来了创纪录的销售额。
公司招聘根本不需要花钱打广告。
因为还没宣传，就已经收到了几千份应聘申请。
Dan的公司不是个例，马萨诸塞州一家生物科技招聘公司同样提高了他们的最低工资。
最后他们的收入和员工人数都增加了50%，客户留存率翻倍。
这种做法让我想起了流媒体巨头网飞。
作为硅谷风头正劲的互联网巨头，2,000亿美元市值的网飞在薪酬上更加慷慨。
网飞不设绩效奖金，而是选择支付行业最高薪资。
在网飞看来，相较于10~25位水平一般的员工，不如聘用一位精英。
而精英理应得到行业最高的薪资。
哈斯廷斯认为，有利于激发创造力的，是足够高的工资，而非绩效奖金。
所以网飞不仅一开始就支付员工高薪，并且薪水还会随着市场供需不断上涨，以保证他们始终获得业界最高。
如果没有办法维持最高薪资，那就需要通过裁员降低成本，而不是削减精英员工的工资。
Dan和哈斯廷斯等老板的做法，并没有遵循传统企业管理中绩效考核的做法。
研究人员认为，创造性工作要求解放大脑，如果总想着要怎么做才能得到高额奖金，就会缺少开放的认知空间，产生最好想法和创意的可能性也微乎其微，结果反倒做得更差。
给员工多发工资当然会增加企业的人力资本，让企业遭遇资金压力。
但好处也是明显的，这会形成一个薪酬、人才与业绩相互促进的正向循环。
薪酬高了，就可以招到更好的人才，做到更好的业绩。
从而进一步保持高薪酬，招到更好的人才，做出更好的业绩。
要想推动这个正向循环并不容易，可一旦推动，公司就会大概率越来越好。
当公司一味追求业绩增长，想方设法赚钱的时候不一定能够赚到钱。
但如果秉持永远投资在人身上的理念，想方设法提高员工的收入，公司也会大概率赚到钱。
这是一条难而正确的道路，创业者和老板们真的可以试试。
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