常常有人问我招人和员工管理的问题，我感觉我说的东西有限，因为我的几个店都是小店，招人和管理相对简单。但我们社群里有位老板管理的是大场子，就是里面有几十号员工一天营业额都是十几万那种，他更有经验。这位老板也很有想法很爱分享，前段时间还总结了长长的餐厅运营笔记，有时间也共享出来。
今天先学习他的招人的经验：
有一位老板问我能不能分享一些怎么招人的内容，我一看我前天在社群里分享的“餐厅笔记”确实少了招人这一部分。好吧，我就说说如何招人吧，这一篇内容大部分都是自己的经验和想法了，有可能不太完善，但希望做到抛砖引玉吧！
如何招人
首先前期要做好岗位人员分析，也就是你的餐厅需要有哪些岗位，这些岗位所需要的人员数量。
招聘渠道
做好分析后，就要了解你所需要的这些人员都喜欢到哪里去找用工信息，要根据求职者对获取信息的喜好来选择合适的招聘渠道，例如厨房，采购，财务等的核心骨干，可以直接找亲戚朋友或者熟人介绍。
这一类人多数是你原来认识的，知根知底，由他们来掌握核心位置是最好的。而洗碗阿姨清洁工服务员这一类的，门前张贴广告就可以了；至于店长收银员这些岗位，相对年轻的服务员只喜欢在网上找工作，如58同城，赶集网等，百姓网以及专才网，都可以免费发布招聘信息；也可以多进几个餐饮微信群。
找兼职则可以联系附近的职高大专等的学校，一般来说会有一些专门的兼职qq群微信群。
用工结构
用工不要只用长工，用工多元化，可以让餐厅更灵活。虽然长工有利于团队的稳定磨合，但是缺人的时候，可以在一些操作简单的岗位上使用兼职人员，关键岗位才采用长工。这样既能节约成本，又能保证餐厅的正常运营，将兼职和终点工纳入人员结构常态化，是运营长期稳定的保障。
在实际运营中，你会发现时不时就会有附近居住的人员，来问招不招兼职。这时候你首先要做的就是，叫这个人把简历填好，最起码把这个人的联系方式保存起来，把所有应聘兼职的人归档。相信我，当你突然缺人的时候，你就不用到处去找人。
兼职人员要换着用，不能让兼职的人员长期睡着不用，因为你如果太长时间不用这个兼职，那么这个兼职就很大几率不会再来，也有可能是已经找到别的兼职工作没有时间来。另外一个好处是，预防有员工突然放飞机不来上班。
那么怎么轮着用呢？例如，整个餐厅只需4名兼职，每天上6小时班，每周上6天，你可以用6名兼职，每人每周上4天。按餐厅需求调整，不会增加成本的，因为他们是按小时算工资的。
文案方面
招聘文案尽可能的将信息具体化，这样才能够让更多的人了解到你的需求，比如说公司简介是做中餐，火锅，还是烧烤，需要哪些岗位以及这些岗位的招聘数量，门店地址在哪？未来发展怎样？应聘要求是不是需要经验？年龄要求多少？工作内容有什么？工作时间又是怎样？休假情况又是怎样？还有薪资待遇？底薪是多少？有没有奖金？有没有五金一险和晋升空间？是否包吃包住，节假日福利，有没有团建活动等？
面试
如果你是新开店，那么招聘流程就要提前设计好，以及招聘的桌椅摆放，提问的问题都要认真的设计好。虽然餐饮人员比较难招 ，但是面试问题也不能太过随意，不能来者不拒。这样导致的结果是人员不稳定，特别是那些没有经验的新人一旦发现工作内容不是他所想象中的那样，就会不辞而别。
面试题目
基层员工一般是工作态度，服务意识，是否耐劳的方向。管理层则应该按照他应聘的职位要求来提问，例如，他以前在相同的职位岗位上的工作内容是什么？遇到一些岗位上的问题，他是如何处理的？有没有一些实际的经历可以分享等。
在选拔管理人才上有两点非常重要：1，就是这个人的表达能力要流畅，语言非常到位。否则传达上级命令信息和辅导培训工作就会出问题。2，就是懂得复盘总结经验，并愿意分享的能力。
店长的管理
店长分为两种：内部晋升和空降。
内部晋升有内部晋升的好，可以很大程度上激励员工，表明只要有能力好好干，是有晋升的机会的。问题是你得有培养他的能力，培养，就是把这个职位上的知识教给他，并能运用到实践中，否则他是拿着店长的工资，做的却是下一级的工作，用的是下一级的思考模式。
如果你的店长是空降来的，也就是说不是内部晋升的。外聘的店长，好处就是直接用到他的以往店长的经验。坏处是这个经验也许是假的，或者不是你想要的。对外聘的店长，老板们往往忽略一个观察期，也就是老板们没过几天，见这个店长没什么动静，就觉得他没啥本事就炒掉。一个有能力的店长再怎么厉害，也不可能一上来就大刀阔斧变革。没有经过一段时间去观察，他怎么知道问题出在哪儿呢，这不是病急乱投医吗。所以你一定要给一段时间给这个外聘店长，当然这个时间也不可能太长，至于多长，你可以跟这个店长商讨。
在这期间要注意两件事：
1，作为老板不能过于干涉和插手店长的管理，直接看结果就好，如果你事事干预，那么这个店长再有能力也变成摆设，
2，要做好防范准备，因为还没确定这个店长的能力，所以他每个决定一定要向你申请汇报，人事变动权力在观察期内暂时不能交给他，即使过了观察期，权力范围你还是要跟他交代清楚，哪些部门哪些人不能动。例如财务部门的人，这个店长是无权管理的。
当你聘请到一位优秀的店长，你可以想办法留住他，但千万千万要记住，不能过于依靠或者依赖这个店长，不然一旦这个店长出了问题，餐厅的后果不堪设想。最好的防范就是，以开分店为由，要求这个店长培养一个接班人，也就是要有储备人才的意识。
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