【酒店高参】亟待人才补充的酒店业，招不到人和留不住人已经酒店人力资源两大难题。一方面是缺乏各级层优质员工来支撑酒店良好的日常运营和对客服务；另一方面是在缺乏人才的情况下，依旧存在较高的员工流动率和行业人才流失率。近日，某酒店实习生实习短短一周后的一封辞职信引起酒店业热议。
实习生辞职信
这位酒店实习生入职时间一个星期，在短时间的实习后选择放弃酒店业，其中个人出发的原因主要有四点，这四点或许也是年轻酒店人常会遇到的相似问题：
一是感觉工作内容没有太高的挑战性和趣味性；
二是薪资回报没有形成强激励情况下，又得知实习期间没有升职资格，失去了另一个极重要的职场动力，丧失工作热情和竞争动力
三是看到已经是管理层的酒店经理竟然还需要做辛苦的基层服务工作，打破了升职后的理想职场工作状态与期盼，没有找到理想的职业发展规划。
（这位实习生认为实习时间足够升职，并且在没有得到能力验证情况下得知实习生没有升职资格就出现心态问题，这里也提醒各位年轻的酒店人，如果有能力，你觉得酒店会死守着规矩而放弃一位人才，尽管实习期间不能升职，但是能力足够，实习一过相信立马就是升职加薪。）
四是较高的职业发展期待值和自我信心与较弱的性格坚韧品质，急于辛苦之下的等价或更高回报。
很明显，问题是双方的。不仅仅是酒店本身的问题，但是作为酒店方，人和人才永远是迫切想要的，如何稳定员工工作状态、提高忠诚度，对于管理者来说，才是面对一切问题员工的首要考虑。
酒店高参专栏作家宋晓东在《酒店业已成最高离职率的行业，该如何破？》一文中提到：人力资源是资本，而不是成本，应该高度重视其投入产出比。
酒店为了招聘新人而投入人力成本，通过对各“生产”环节的营运管理来开发新人的能力，这些开发出来的能力，就是企业获得的人力资源的“利润”，与现金利润不同的是，企业并不能真正拥有这些“利润”，而只能利用这些“利润”。
这位实习生是一个典型实例，特质鲜明：刚毕业，初入社会、职场，较高的职业发展期盼、自我能力感觉良好，能吃苦情况下要求鲜明的等价回报。
这些东西既是年轻的酒店人不稳定的因素，也是年轻人积极的动力。在信息和思想爆炸，不断更新迭代的情况下，“每十年，不仅仅是酒店业的大革新”，更是酒店常规运营者的大换血。从60后70后的稳重、学习，80后的进取开放，再到90后大入职时期的个性、创造等等特质。新一代入职群体的出现无疑是每一代酒店业高层和前辈需要重点考虑的酒店人力资源问题。
因为他们不仅仅是具有鲜明特质的90后甚至00后，更是最了解、贴近酒店客户中最年轻的、最有开发价值和消费增加潜力的群体。如果说市场上80后、90后是最具投资持有的价值客户，那90后这个群体就是酒店管理者手中最有把握持有、打开这个“年轻优质价值群体”的矛与盾，天然了解目标群体，也就天然知道如何拉拢优质年轻客户，防御恶性的年轻消费者。
高超的领导者，能有效地激发员工的工作热情、主动性、创造性和主人翁精神，从而让其发挥满分或更多的额外生产力，GE前总裁，堪称人力资本经营大师的杰克韦尔奇对此颇有心得，指出：“人不是用来管理的，人是用来带领的。”
酒店人力资源上最大的问题是招募进来之后如何能留得住、用得好。是搭建完整的管理体系和构建坚实的企业文化，还是加强员工的培训发展？
所以，我们到底应该如何开发这些要求“特殊”，迫切实现个人价值的酒店业新入职群体？
又如何面对对酒店工作期待值有落差的员工，面对员工流失问题，哪怕是一位实习生，我们该如何处理？
你对这封辞职信怎么看？
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