原文标题《我能生存，你也可以》
全文2458字，阅读需要5分钟
(↑点击播放语音版)
各位同学好，今天继续分享科特教授《变革之心》步骤五——授权行动。
上次我们说过授权行动不能仅仅是授权，必须帮助被授权者排除障碍，我们说过两个障碍：一个是“排除老板的的障碍”，另一个“排除体制的障碍”，今天我要分享的是排除人们“大脑中的障碍”。
科特说人们的大脑中有很多过去的定式，比如说他们很怕失败，过去他们的信心也没有那么大，这时他们面对变革会担心说“我不能这么做”。
根据经验你永远不要低估人们大脑中的阻碍，但还有另外一条原则是你永远不要低估人们的互助力量。一些有能力的人有可能去帮助人们一直到实现愿景的可能性，他们也可以帮助人们形成坚定的信念，进而改变人们的行为。
有个由休斯提供叫做“我能生存，你也可以”的故事。
休斯公司驱动了一个变革，要对公司的业务流程进行再造，他们公司的领导叫唐，唐过去在别的公司呆过，有很好的经验。他召集大家开会，告诉大家曾经我在另一家公司也遇到过这样的状况，我们变革成功了，我相信我们公司也能实现这个变革。
他把他之前公司拍摄的变革的一些录像带拿过来放给大家看，大家会看到变革过程中从一开始的迟疑到之后的变革取得成功，唐以前的这种经历就跟强心剂一样给大家注入了信心：为什么别人能够把交期从一个月缩短到三天，我们为什么就不能从两个月缩短到六天呢？这时候大家就有了信心。
他们又到一个仓库和仓库人员进行沟通，仓库的人就分成两拨，一拨年轻人，一拨是年纪大的人，年轻人面对变革他们是很接受的，年纪大的人就非常非常拒绝变革，他们很担心关闭仓库，这样的话他们就失业了。这时候唐又出现了，唐对大家说，我们必须彻底改变这个流程，但我们并不是要关掉22家仓库，我们不是要解雇6000个员工，他说我过去在的公司重整之后，极大下降了运营成本，另外还下降了库存量；我们只是下降了我们的运输成本，我们关键点是对运输供应商，要求他们更好准确地提供发货的时间和地点，这样的话，我们的库存就能够下降，我们也可以节省很多的成本。这时候大家慢慢就怒火平息下来，愿意去面对和接受这个变革了。
所以科特说你绝对不是第一个遇到这样情况的人，当有经验的人来告诉你变革如何过来的，就会对你有很大的帮助。以上这个故事就提供了一个简单而有力的战术，也就是说如果你的员工没有经历过大规模变革，你要找一些人经历过变革的，让他们来告诉你，有的时候顾问显然就是这种人，他经历过很多这样的变革。
当别人说“我生存下来了”这个思想的时候，一些动荡焦虑的心理就有可能被平复下来，那为什么别人能生存，我就不能生存呢？这样就慢慢得到了一种新的能量源泉，变革的阻力就慢慢消失了。
这是一个有价值的案例，告诉我们一定要找高手或者经历过的人，过来人去传经送宝，来讲变革中遇到困难怎么办？怎么过来的？
再来分享一个案例，关于“消除信息障碍”，我们会发现信息的缺乏也会对人们的信心造成影响，科特说信息最有力的形式是关于自身行动的反馈，也就是说我们做了一些行动，但这些行动并没有得到信息反馈，这些时候大家就会担心了，这个案例叫做“现场拍摄”。
这个案例是说这个公司的高管以往都喜欢走马观花的视察，现在他们公司驱动了变革，更多的授权给工人，让工人能够更好的负责任。他们对工人进行了一些培训和很多这样的会，希望我们工人来做授权。
但是工人不愿意接受，工人就说我们为什么要做这么多事情呢?这些会议很浪费时间，为什么要去解决这个库存指标呢？他们会觉得这一切都很困难。
这时他们公司做了一件事情，找了两个敢于尝试新事物的员工，把他们工作的场景拍了一个电影出来，专门找人对员工工作的全流程进行跟踪，从原材料进货到产品下线、货运、焊接场景、压力测试场景，这些都拍成了电影，然后放给大家看。
大家看的过程中会发现有很多很多需要改进的地方，比如有人说我们摆放机器的位置不对，这样我们好像在路上耗费了很多时间；有人又说我发现工具没有摆好，为什么不一次把工具都拿出来了，这样我一天要弯很多次腰，等等很多这样的场景。
员工自己干活的时候没有发现，当看录像的时候他们一下子就看到了很多这样的问题，提出很多的改进方法。
录像和拍摄就成了一个非常重要的工具，他们公司对员工工作进行拍摄，准备了数百张的录像带，让员工看，尤其让新员工看。同时他们对会议室也进行了装修，这样大家有个聚会的场所，有大家看录像带的地方，所有这些成本其实都是非常低的，只占了他们改进节省成本的1%，但是效果却非常好。
这个案例告诉我们一种简单的授权尝试失败了，但用拍出录像带给大家看的方式就能够很好的接受，终于开始认识到了就在我们的身边，在我的动作当中有很多问题，大家目睹了这个场景就愿意改革了。
我们最后再来分享一个故事，这个故事叫做“不要试图一次完成所有工作”。
很多人胆子是很小的，因为他们很怕遇到老板、中层，包括奖金系统、信息系统、观念等等这些。一个很大的复杂系统面对改革的时候，大家就不愿意去改革了，所以他的忠告是千万不要试图一次把所有事情都做完。
这个故事来自于杰夫，他说在他们旧金山办公室有两个员工叫做哈罗德和里迪亚，他们要讨论他们公司的研发流程优化，但是他们并没有去找很多很多的问题，他们只挑选了两个问题：一个是跟工程设计相关的问题，一个是跟头脑风暴相关的问题，然后召集员工开始分析，产生了很好的效果，大家畅所欲言，能够聚焦问题，提出来了很多改进方面。
科特总结说这就是一个好方法，他们并没有选择一大堆问题，而是集中聚焦到了两个问题当中，反倒是这两个问题实现成功给了大家信心。
今天我们跟各位分享了三个故事，来分析如何排除大家脑子里的障碍。
最后我们来做个总结，关于授权行动行得通的方法：
找到一些有变革经历的人；
建立适当的奖励体系来鼓励人们的乐观；
要去收集大家做的好的表现来得到及时的反馈；
另外还可以通过调岗的方式去改变人们消极的激励。
行不通的方法：
忽视老板；
通过解除其权力；
试图一次把所有的障碍都排除；
悲观的情绪。
我想这部分让我们看到了授权行动的价值关键是排除各种各样的障碍。
下次我们来跟大家分享创造短期成效，谢谢各位。
来源 | 蒋博士读经典
联系客服
