销售人员薪酬设计

销售人员薪酬改如何设计呢？首先要纠正一下，很多规模比较小、实力比较弱的企业，对销售人员实行低底薪、甚至0底薪，这不仅严重打击了员工的工作积极性，还导致新员工的望而却步。最终，造成的结果就是企业人员流失率很高，尴尬到难以招聘到新人。

（一）销售人员薪酬设计三要素

薪酬方案的设计是一个比较复杂的系统工程，涉及到企业内外各种因素，既要兼顾效率与公平，还要合规合法。效率非常容易理解，就是对销售人员来说，多劳多得；公平即一岗一薪、同岗同薪，让有业绩的、经验丰富、业务能力强的员工拿到与其绩效相匹配的薪资；合规合法即企业在设定薪酬方案时候，必须遵守国家和地方有关劳动法律法规的各种红线。销售人员薪酬方案设计过程中，至少要考虑以下几个方面的问题：

（1）确定销售人员岗位职责，在岗位设置的基础上，将销售岗位按业务性质横向分为序列，按其责任大小、工作难度、等因素纵向分为若干任职资格等级，并匹配专业级别的任职资格岗位说明书。

（2）确定销售人员薪酬等级，在保证内部一致性的情况进行薪酬设计。这种在同一企业不同岗位之间或不同技能水平员工之间的比较，对不同类型的员工完成企业目标所做的贡献进行对比，借此评价谁的贡献大、技能水平高，这是绝对薪酬水平的关键性要素。合理拉开销售人员与其他人员的收入差距、把优秀的员工留下来。鼓励销售人员能够全身心地去争取客户与订单，更高效率地完成销售工作，这是管理者所面对的重大挑战。另外，外部竞争力也是必须考虑的要件，毕竟员工要养家糊口、也不是“活雷锋”，当然企业不会养闲人、也不是“福利院”。一般而言，企业如果真的需要好的应聘者，就需要付出高于同行的薪酬。倘若，给出的薪酬低于同行，一般要招聘到合适的候选人，只能靠“撞大运”了。当然，也不排除喜欢“画大饼”的公司，天天扯淡、吹牛，用招聘高薪岗位的名头，窃取职业经理人的先进思想，这种企业甚为可恶！

（3）根据薪酬等级进行薪酬测算，在施行方案之前，为了把控企业人工成本变动所带来的风险，企业须要按照新的薪酬计算规则对销售人员进行薪酬套改和测算。

（二）绩效占比。我们接着谈绩效，也许有人会疑问，既然是销售，只谈提成就够了，为何还要设计绩效呢？这是因为在销售管理中，有管理岗位，也有辅助性岗位如市场、客户等岗位，甚至那些销售工业品的一线销售人员也应当进行绩效考核，当然了每个人意见不同、想法不同。

对于级别越高的销售人员，绩效占的比重越大，通过绩效鼓励管理人员跟多进行劳动付出，这种付出与绩效回报是成正比的。级别低的员工，绩效所占比较低，主要是底薪 提成，绩效是薪资的补充。对于管理人员而言，这种绩效设计，要有利于增加管理人员的忠诚度，也容易招聘到合适的人才。但是，如果企业绩效评价能力水平较低，这种绩效考核方法往往会造成“一团和气”，则可能增加企业薪酬成本与管理难度。为此，本博士建议采用表3这种绩效的考核方法。

销售人员绩效考核采用定量与定性相结合的原则，以定量为主，定性为辅助。定量考核的是销售人员的结果导向，定性考核的是销售人员能力提升情况。定性 定量，对销售人员来说，定量的比重大一些，定性的小一些，比较符合销售人员的实际考核情况，这种绩效考核也能激励销售人员的积极性。

（三）销售提成设计

在设计销售人员薪酬时，主要考虑销售薪资三要素：底薪、绩效和提成构成。另外，也可以设置岗位津贴、年度效益奖、专项奖励和福利等补充性薪资组成。

对销售人员而言，销售提成是非常重要的，尤其是对一线销售人员而言。那么，提成一般改怎么计算呢？

提成的计算公式：提成=∑（Q*N）

公式中，Q指的是销售额，N表示提成比例。不同种类的商品对应不同提成比例，当然也有一种可能，那就是某一种商品卖给不同的客户或地区，销售单价或提成比例也不相同。看似简单公式，实际上计算还是比较复杂的，毕竟企业的提成政策是复杂的。在这里有几种情况：

（1）对于产品而言，提成是各异的，比如产品不同提成可能不同、区域不同则同类产品的提成可能不同、客户不同则同类产品提成也不相同。由于企业会对不同的区域采取不同的营销战略，在一些成熟的市场，提成比例会比较低，而在一些志在必得的新市场，提成比例必然会高一些。

（2）对于销售人员而言，提成也是各有差异的，个人提成与集体提成不同、首单与后续订单提成不同、老销售人员与新销售人员提成不同、淡旺季提成不同、个人客户与公司客户提成不同。在这里重点说一个案例，比如说“倒卖客户”问题，如果个人客户的提成比例是5%，公司客户的提成比例是3%，就容易出现销售管理问题，销售部门领导可能会互相串通，将公司客户“走私”给内部人员，这样就比较容易损害公司利益。

（3）产品的提成比例一定是根据公司盈利进行挂钩的，所谓“大河无水小河干”，首选要保障的公司的盈利和健康发展，才能确保销售提成的比例，一般而言，工业品、中间品、大宗物品（面向B端客户）的提成会比较低，因为量比较大，比如有的企业总的销售费用控制3%以内，包含了销售人员的薪资、绩效和提成。而对于面向消费者（面向C端客户）由于需要靠走量、快速流动才能盈利，那么产品提成比例就比较高一些，8—10%是很正常的，甚至可能会更高。当然了，暴力产品例外哈。

（三）全方位的福利设计

企业福利对销售薪酬设计的重要补充，一般由法定福利和自主福利组成。法定福利主要是各种劳动保障类的保险和法定假期，在此不做过多解释。自主福利则是为提升员工工作生活的幸福感而设置的，它独立于法定福利之外，却又是法定福利的有理补充，包括各种企业年金、货币补贴、实物发放、社会服务等。这种两相结合的福利，对于提高员工的凝聚力，降低员工流失率是非常有益的。简单举例说一下员工福利活动：

（1）员工健康关怀行动。其实就是为员工健康加锁的福利活动，现在很多企业加班加点都是非常正常的事情，及时为员工进行健康关怀比如全面体检等，可以及时及早发现员工的身体异常，及早治疗，让员工更加健康地为企业服务。

（2）下午茶。我们都做过学生，大家知道一个人的注意力集中的最长时间是45-50分钟，超过了就要思想“抛锚”，比如在上午10点、下午3点左右，可以适当安排15-20分钟的茶歇时间，让员工进行放松，缓解繁重的工作压力。

（3）员工生日会。员工一般都比较辛苦，步入成年人之后，很多人只会惦记着父母和孩子，很难想起自己的生日，如果给员工过一场快乐的生日，让员工受到企业关怀，可以增进对企业的归属感、认同感，也能让员工更加励志。

（4）舒心家庭旅游。对企业高管、做出突出贡献的员工，可以为其组织一场家庭旅游活动，让员工带着家庭愉快地放松、开阔视野、缓解疲劳，对企业感恩。

（5）子女教育津贴。将企业自主福利覆盖到企业的员工的子女，比如覆盖有员工上大学的子女，每月给予一定金额的生活补助，减轻员工生活压力，更能提高员工的工作积极性。

综上，我们本节从销售人员薪酬设计的角度出发，尝试进行一次系统化的思考，对销售人员的薪酬设计进行了一次探索，希望能够得到更多朋友的回应，以便我们更好地在人力资源管理领域内进行更深的探索。