双倍工资之仲裁时效的法律适用规则
作者/白函鹭（北京云亭律师事务所）
■ 阅读提示
根据劳动合同法及相关法律规定，用人单位不与员工签署书面劳动合同的，员工有权主张支付双倍工资。但员工主张双倍工资，要受到仲裁时效的约束。
掌握仲裁时效的法律适用规则，无论对员工还是用人单位，都非常重要！如果员工不了解仲裁时效的适用规则，很容易错过时效期间，导致其仲裁请求可能得不到法律支持；如果用人单位不能很好的利用仲裁时效的适用规则，也可能导致本来不用支付双倍工资的情况下，支付了双倍工资，从而增加用人单位的成本。
双倍工资仲裁时效的法律适用规则是什么？本文通过案例与大家分享。
■ 正 文
按照劳动合同法的规定，在以下情况下，员工有权向用人单位主张双倍工资：
一、用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与员工订立劳动合同的；
二、劳动合同期满后，员工仍在用人单位工作，用人单位未与员工续订劳动合同的；
三、用人单位应该与员工签署无固定期限劳动合同而未签订的，则自应当签署无固定期限劳动合同之日起，至双方签署无固定期限劳动合同的前一日，员工有权主张双倍工资。但法律视为双方签订了无固定期限劳动合同的情形除外。
在上述情况下，法律赋予员工向用人单位主张双倍工资的权利。但员工主张双倍工资，要受到仲裁时效的约束，因为法律不保护躺在权利上睡觉的人。
一、员工向用人单位主张双倍工资，适用一般仲裁时效
根据《劳动争议调解仲裁法》第27条的规定，劳动争议案件的仲裁时效有两种，即一般仲裁时效和特殊仲裁时效。特殊仲裁时效和一般仲裁时效的主要区别是，针对不同的仲裁请求，时效的起算点不同。
员工因用人单位拖欠工资、加班费等劳动报酬申请仲裁的，适用特殊仲裁时效，从双方劳动关系解除或终止之日起计算，期限为1年，即员工应在劳动关系解除或终止之日起一年内，向用人单位主张权利。否则，一旦用人单位提出仲裁时效抗辩，则员工的主张将不能获得法律支持。
员工因用人单位不签署劳动合同主张的双倍工资（即员工正常劳动报酬外，增加的一倍工资，本文所指双倍工资均指该部分金额，下同），并不是员工付出劳动的对价，其性质不是劳动报酬，而是法律对用人单位违法不签署劳动合同的一种惩罚，具有惩罚性赔偿金的性质。因此员工向用人单位主张双倍工资的，不适用特殊仲裁时效，而适用一般仲裁时效，即仲裁时效的起算点，不是从双方劳动关系解除或终止之日起计算，而是从员工知道或应当知道自己的权利被侵害之日起计算，期限为1年。
二、双倍工资仲裁时效的适用规则
如前所述，在三种情况下，员工有权向用人单位主张双倍工资。现就这三种情况下，双倍工资的仲裁时效适用规则分别阐述如下。
/ /（一）员工入职之日起一个月内不满一年，用人单位未与员工签署书面劳动合同
1.仲裁时效的起算点是员工入职满一个月的次日
按照劳动争议调解仲裁法第27条规定，一般仲裁时效的起算点是员工知道或应当知道自己的权利受到侵害之日。
如何认定员工知道或应当知道自己的权利受到侵害之日呢？这就要结合劳动合同法第10条和第82条的规定进行认定。根据劳动合同法第10条的规定，用人单位应当最迟在员工入职之日起一个月内，与员工签署书面劳动合同。否则，应按照劳动合同法第82条的规定，向员工每月支付双倍的工资。因此，员工入职之日起1个月内，用人单位没有与员工签署书面劳动合同的，在入职满一个月的次日，员工就应该知道自己的权利受到了侵害，即开始起算仲裁时效期间。
举例：张三于2018年4月1日入职A公司，则A公司应该在一个月内即2018年4月30日前，与张三签署书面劳动合同，但A公司没有履行该义务，则自2018年5月1日起，张三就应该知道自己的权利受到了侵害。相应的，张三有权从2018年5月1日起，向A公司主张双倍工资。
2.每日双倍工资的仲裁时效期间，分别计算，均为1年
用人单位一天不签署劳动合同，员工有权主张一天的双倍工资；七天不签署劳动合同，员工有权主张七天的双倍工资。每日双倍工资的仲裁时效期间，都是一年，分别计算。
仍以张三为例：张三在2018年5月1日的双倍工资，仲裁时效于2019年4月31日届满；2018年5月2日的双倍工资，仲裁时效于2019年5月1日届满；以此类推，2018年12月1日的双倍工资，于2019年11月31日时效期限届满。
3.不考虑仲裁时效，员工最长可主张11个月的双倍工资
用人单位不与员工签署书面劳动合同的，员工可主张的双倍工资期间是：员工入职之日起满一个月的次日，至入职满一年的前一日，即最长11个月。
以张三为例：张三于2018年4月1日入职A公司，则入职满一个月的次日是2018年5月1日，入职满一年的前一日是2019年3月30日（见图一中的时间段①）。在不考虑仲裁时效的情况下，张三可向A公司主张2018年5月1日至2019年3月30日共计11个月的双倍工资。
4.用人单位提出仲裁时效抗辩的，员工可被支持的双倍工资期限如何确认
员工提起仲裁主张双倍工资的，仲裁委不得主动适用仲裁时效规则。但是，如果用人单位提出仲裁时效抗辩，则仲裁委应依法审查，确定员工可被支持的双倍工资期间。
因仲裁时效期间是一年，所以自员工申请仲裁之日起往前推算一年的期间内，员工的仲裁请求未超过仲裁时效。员工最长可主张的11个月双倍工资期间，与前述往前推算一年的期间的重合部分，即用人单位提出仲裁时效抗辩的情况下，员工可被支持的双倍工资期间。
接上例：2019年12月1日，张三申请仲裁，向A公司主张自2018年5月1日至2019年3月30日双倍工资（见图一中的时间段①）；在仲裁过程中，A公司提出仲裁时效抗辩，因仲裁时效期间是1年，所以往前推算1年即2018年12月2日至2019年12月1日期间内的仲裁请求，未超过仲裁时效（见图一中的时间段②）。
综上，图一中①和②重合的时间段③，即2018年12月2日至2019年3月30日，是张三可被法律支持的双倍工资期间。2018年5月1日至2018年12月1日的双倍工资请求，因超过仲裁时效期间，不予支持。
（图一）
/ /（二）劳动合同期满后未续签，但继续用工的（以北京为例）
1.仲裁时效的起算点是劳动合同期满的次日
如前所述，一般仲裁时效的起算点是员工知道或应当知道自己的权利受到侵害之日。
未续签劳动合同的情况下，是否仍给予用人单位一个月的宽限期，用以与员工签署劳动合同，劳动合同法没有明确规定，各地规定不完全一致。而这一点关系到仲裁时效的起算点问题。
续签劳动合同的情况下，部分地区法院，仍适用劳动合同法第十条第二款，即双方在劳动合同期满后有一个月的宽限期，用以签署劳动合同。如果劳动合同期满后一个月内，未完成续签，则自满一个月的次日起，应该支付双倍工资。这种情况下，双倍工资仲裁时效的起算点是劳动合同期满后满一个月的次日。
因《北京市劳动合同规定》第14条，要求用人单位应在劳动合同期满前，提前30日就劳动合同续订与否通知劳动者，因此北京地区法院认定双方应最迟在劳动合同期满的次日续签劳动合同，如果不续签，但继续用工，则从劳动合同期满次日起，员工就有权向用人单位主张双倍工资。这种情况下，双倍工资仲裁时效的起算点是劳动合同期满次日（本文涉及劳动合同续签的内容，均以北京地区为例进行阐述，其他地区的仲裁时效适用规则，可类推北京的计算方法进行确认）。
举例：李四于2019年3月1日入职北京B公司，双方签署一年期劳动合同,劳动合同期限自2019年3月1日起至2020年2月29日止。劳动合同到期后，双方继续用工，但未续签劳动合同。则从劳动合同期满的次日即2020年3月1日起，李四就应该知道自己的权利受到了侵害，针对未续签劳动合同的期间，其有权向B公司主张双倍工资。
2.每日双倍工资的仲裁时效期间，分别计算，均为1年
用人单位一天不续签劳动合同，员工有权主张一天的双倍工资；七天不续签劳动合同，员工有权主张七天的双倍工资。每日双倍工资的仲裁时效期间，都是一年，分别计算。
仍以李四为例：就2020年3月1日的双倍工资，其仲裁时效期间于2021年2月28日届满；2020年3月2日的双倍工资，其仲裁时效期间于2021年3月1日期限届满，以此类推。
3.不考虑仲裁时效，员工最长可主张12个月的双倍工资
员工主张双倍工资的仲裁时效期间，起算点是劳动合同期满次日，截止点是双方补订书面劳动合同的前一日，最长12个月（注：部分地区法院支持11个月的双倍工资，即从劳动合同期满后满一个月的次日起算）。
以北京为例：在不考虑仲裁时效的情况下，李四可向B公司主张自2020年3月1日至2021年2月28日的双倍工资，即12个月的双倍工资。
4.用人单位提出仲裁时效抗辩的，员工可被支持的双倍工资期限如何确认
如前所述，仲裁委不得主动适用仲裁时效规则。但是，如果用人单位提出仲裁时效抗辩，则仲裁委应依法审查，确定员工可被支持的双倍工资期间。
（1）劳动合同期满后未续签，直至双方劳动关系解除的情况
因仲裁时效期间是一年，所以自员工申请仲裁之日起，往前推算一年的期间内的仲裁请求，未超过仲裁时效。以北京为例，员工最长可主张的12个月双倍工资期间，与前述往前推算一年的期间之重合部分，即用人单位提出时效抗辩的情况下，员工可被支持的双倍工资期间。
接上例：2021年3月31日，李四与B公司劳动关系解除。2021年6月1日，李四申请仲裁，向B公司主张2020年3月1日起至2021年2月28日止共计12个月的双倍工资（见图二中的时间段①）。仲裁过程中，用人单位提出仲裁时效抗辩，则自李四申请仲裁之日起往前推算一年，即2020年6月2日至2021年6月1日期间内的仲裁申请，没有超过仲裁时效（见图二中的时间段②）。
综上，在用人单位提出时效抗辩的情况下，图二中的①和②重合的时间段③，即2020年6月2日至2021年2月28日，就是李四可被法律支持的双倍工资期间。2020年3月1日至2020年6月1日期间的双倍工资请求，因超过仲裁时效期间，不予支持。
（图二：劳动合同期满未续签，直至双方劳动关系解除）
（2）劳动合同期满后未立即续签，但继续用工，后双方补订书面劳动合同
假设在2020年11月1日，李四与B公司补订了书面劳动合同，劳动合同期限自2020年11月1日起至2021年10月31日止。2021年3月1日，双方劳动关系解除。李四于2021年6月1日申请仲裁。
在不考虑仲裁时效的情况下，李四可向B公司主张未签署劳动合同期间即2020年3月1日至2020年10月31日期间的双倍工资（见图三中的时间段①）。但如果B公司在仲裁程序中提出仲裁时效抗辩，则自李四申请仲裁之日起往前推算一年即2020年6月2日至2021年6月1日的仲裁请求，没有超过仲裁时效（见图三中的时间段②）。
综上，在用人单位提出时效抗辩的情况下，图三中的①和②重合的时间段③，即2020年6月2日至2020年10月31日，就是李四可被法律支持的双倍工资期间。2020年3月1日至2020年6月1日的双倍工资，因超过仲裁时效期间，不予支持。
（图三：劳动合同期满未续签，继续用工一段时间后，补订书面劳动合同）
/ /（三）用人单位应当与员工订立无固定期限劳动合同而未订立
1. 用人单位应当与员工订立无固定期限劳动合同的法定情形
根据劳动合同法第14条规定，在三种情况下，如果劳动者提出订立劳动合同，或劳动者同意续订、订立劳动合同的，用人单位应当与员工订立无固定期限劳动合同：（1）劳动者在该用人单位连续工作满十年；（2）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的；（3）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
符合上述任一情况下，只要员工提出订立、续订劳动合同，用人单位没有选择权，应该与员工订立无固定期限劳动合同（注：上海地区法院不适用该规则）。
2. 自用人单位应该与员工订立无固定期限劳动合同之日起，计算仲裁时效
双方劳动合同期满时，如果员工已经在用人单位连续工作满十年，且员工同意续订劳动合同的，则用人单位应当与员工签订无固定期限劳动合同。如果用人单位拒绝签署无固定期限劳动合同，但双方劳动关系仍存续，则双方劳动合同期满的次日，员工就应该意识到自己的权利受到了侵害。双方劳动合同期满次日，即员工主张双倍工资的仲裁时效起算点。
用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，如果员工在该单位已经连续工作满十年，且距离法定退休年龄不足十年，用人单位应该与该员工签署无固定期限劳动合同，如果用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同但继续用工，员工应该意识到自己的权利受到了侵害。这种情况下，用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同之日，就是员工主张双倍工资的仲裁时效起算点。
用人单位与员工连续订立两次固定期限劳动合同，并且员工不存在劳动合同法第39条和第40条第1款和第2款规定的情形的，则第二次劳动合同期满，员工同意续订劳动合同的，用人单位应该与员工订立无固定期限劳动合同。如果用人单位拒绝签订无固定期限劳动合同但继续用工，则第二次劳动合同期满的次日，员工就应该意识到自己的权利受到了侵害。第二次劳动合同期满的次日，是员工主张双倍工资的仲裁时效起算点。
举例：王五于2015年4月1日入职C公司，劳动合同期限自2015年4月1日至2016年3月31日。劳动合同到期后，双方续签了一年期劳动合同，即2016年4月1日至2017年3月31日。第二次劳动合同到期后，王五同意续订劳动合同，但因C公司拒绝续订无固定期限劳动合同，导致未签署劳动合同，但双方劳动关系存续。则自2017年4月1日起，王五就应该意识到自己的权利受到了侵害。2017年4月1日也就是王五向C公司主张双倍工资的仲裁时效起算点。
3. 针对未签署无固定期限劳动合同期间，员工有权主张双倍工资
针对未签署无固定期限劳动合同期间，员工有权主张双倍工资，是指因员工主张签署无固定期限劳动合同，而用人单位拒绝签署无固定期限合同，希望与员工签署固定期限劳动合同，因双方未能达成一致，导致未能签署任何类型的劳动合同，但双方继续用工的情况。用人单位虽然拒绝与员工签署无固定期限劳动合同，但同意与员工签署固定期限劳动合同，且员工最终也同意签署固定期限劳动合同的，则这种情况下，视为员工对自己权利的处分。固定期限劳动合同签署后，员工以用人单位未与其签署无固定期限劳动合同为由，主张双倍工资的，法律不予支持。
劳动合同法82条第2款规定，用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起，向劳动者每月支付二倍的工资。按照该规定，只要用人单位违法不与员工订立无固定期限劳动合同，员工就有权主张双倍工资。换句话说，这种情况下，员工主张双倍工资，不存在11个月或12个月最长双倍工资期限的限制。
仍以王五为例：第二次劳动合同到期后，C公司一直没有与王五签署无固定期限劳动合同。2019年12月31日，双方解除劳动关系。2020年1月15日，王五申请仲裁。在不考虑仲裁时效的情况下，王五可主张的双倍工资时间段是用人单位应该订立无固定期限劳动合同之日，至劳动关系解除之日，即2017年4月1日至2019年12月31日。
4. 用人单位提出仲裁时效抗辩时，员工可被支持的双倍工资时间段
用人单位应该签署无固定期限劳动合同却不签订，员工主张双倍工资的，虽然不受11个月或12个月期限的限制，但要受到仲裁时效期间的约束。
接上例：如果不考虑仲裁时效的问题，则王五针对2017年4月1日至2019年12月31日（简称“第①时间段”）的双倍工资请求，均应获得支持。但是，如果C公司提出仲裁时效抗辩，王五于2020年1月15日申请仲裁，因仲裁时效期间是1年，所以往前推算1年即2019年1月16日至2020年1月15日期间（简称“第②时间段”）内的仲裁请求，未超过仲裁时效。
综上，第①时间段与第②时间段的重合部分即2019年1月16日至2019年12月31日期间（见图四时间段③）的双倍工资请求，应被法律支持。2017年4月1日至2019年1月15日的仲裁请求，因超过仲裁时效，不被支持。
（图四）
综上，员工入职满一年的当日，法律已经视为双方订立了无固定期限劳动合同，所以针对满一年后的期间，法律不再支持员工双倍工资的请求。这也是这种情况下，最长支持11个月双倍工资的原因。
劳动合同期满，双方同意继续用工的，应续签劳动合同。如果未续签，则在满一年的当日，视为双方已经订立无固定期限劳动合同，这也就是未续签劳动合同的情况下，法院最长支持11个月或12个月双倍工资的原因。
三、仲裁时效的中断
实践中，如果员工对工作状况还比较满意，很少有员工仅为了主张双倍工资，在仍然在职的情况，提起仲裁申请。但如果员工在解除劳动关系后，才针对双倍工资提起仲裁请求，很容易错过仲裁时效期间。
如果员工既不想在在职期间申请仲裁，又不想错过双倍工资的仲裁时效期间，怎么办呢？员工可充分利用仲裁时效中断的法律规定，以避免双倍工资的主张错过仲裁时效。
《劳动争议调解仲裁法》第27条第2款规定，仲裁时效因当事人一方向对方当事人主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方当事人同意履行义务而中断。从中断时起，仲裁时效期间重新计算。
1.导致仲裁时效中断的理由是法定的
导致仲裁时效中断的事由是法定的，包括三种情况：
A、员工向用人单位主张权利。比如员工向用人单位发邮件，表达要求用人单位支付双倍工资的主张。
B、员工向有关部门请求权利救济。比如申请仲裁，或向劳动行政部门投诉、举报等。
C、用人单位同意支付双倍工资。
2.自中断之日起，仲裁时效期间重新计算1年
仲裁时效中断法律后果是，在出现法定中断事由的情况下，已经过的仲裁时效期间归零，从中断事由发生之日起，重新计算1年的仲裁时效。
仍以张三为例：针对2018年5月1日至2019年3月30日期间的双倍工资，张三于2019年12月1日申请仲裁。仲裁过程中，A公司提出仲裁时效抗辩，主张2018年5月1日至2018年12月1日的双倍工资，已经过了仲裁时效。但是，张三提供证据证明，在2018年12月31日，其曾经通过邮件向A公司主张过权利，则张三针对2018年5月1日至2018年12月1日的双倍工资的仲裁时效，在2018年12月31日中断，即该期间双倍工资的仲裁时效从2018年12月31日起重新计算1年，到2019年12月30日才届满。相应的，张三在2019年12月1日申请仲裁的，2018年5月1日至2018年12月1日的双倍工资并没有超过仲裁时效，应该被法律支持（详见图五）。
（图五）
四、仲裁时效的中止
在司法实践中，还有一种可能出现的情况，即员工因遭遇不可抗力或有其他正当理由，不能在法定的仲裁时效期间内申请仲裁。这种情况下，员工未及时申请仲裁，并非员工怠于行使权利，即员工不存在过错。所以在这种情况下，适用仲裁时效期间中止的规定，即自不可抗力或其他正当理由发生之日起，仲裁时效期间停止计算。自前述原因消除之日起，仲裁时效期间继续计算。
因此，如果员工有证据证明，存在仲裁时效中止的事由，则可主张仲裁时效中止，以有效维护自己的权利。
联系客服
