大部分企业都意识到了绩效管理对企业发展的重要性,但是,在具体的绩效实施中经常出现形式主义或中途流产。什么样的绩效管理才是成功的？才能真正支撑企业近期经营目标的达成和未来的持续健康发展呢？
一、做增量，用未来的钱做绩效激励
如果企业基于企业的过去或现有存量，绩效管理可能是个死局。只有做出增量，才能用增量的收入作为员工绩效激励的来源，绩效管理才能真正凝聚高层、中层、基层的力量，导向未来目标不断冲刺。聚焦存量的绩效，企业不能拿出更多的激励资源来激励员工，绩效管理更多的是疲于应付，最终“流产”。
二、打造绩效文化，以绩效定薪
很多企业员工的选用、定薪都凭借领导的个人感觉拍脑袋确定，企业应打造一种绩效文化，给予相同条件的员工公平的机会，比如华为的绩效是赛马机制：让有意愿的马跑起来（易岗易薪），让跑起来的马跑得快（目标激励），让跑得快的马跑得远（长期激励）。而这些就看个人的绩效。
▲ 图 / Jess Bailey
三、绩效是激励的工具，不是惩罚的工具
绩效体系目的是激励员工，不是为了惩罚员工，既然是激励，就是根据员工业绩表现额外获得的报酬，而不是对员工存量工资的扣发，没达成就扣发，达成目标或超出预期，也不多发。有的企业甚至每月给员工加任务，完不成就扣发工资，这从根本上改变了绩效体系的价值导向，走向了负向激励，造成企业内部人心涣散，人员流失率升高。这样的绩效管理就是失败的。
四、绩效管理要推动员工的绩效成长，不只是根据绩效论功行赏
一个完整的绩效管理循环应该包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核与处理、绩效反馈与申诉、绩效结果应用五个方面。员工绩效的成长贯穿在绩效管理的循环过程中，通过明确目标、过程的辅导、上下级共同制定改进措施、绩效优秀的人员把成功经验提炼出来进行内部的分享等方式帮助员工持续的绩效成长也是绩效管理的重要目标，而绩效结果的兑现是动力源，两者应并重。
总之，成功的绩效管理有成功的内在逻辑，做增量激励，激励力度要能够激发员工内在的动力，依据绩效表现进行价值分配，改变对人的主观评价，持续通过绩效管理推动员工的绩效成长应该是成功绩效管理的关键控点。
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作者/编辑：合易咨询（heyeehrm）
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