之前写了一篇文章，讲的是某位快退休的中学教师抱怨自己教了一辈子书却评不上高级教师。后面的评论中有一位自称是小学教师的网友说，自己的情况更惨，虽然自己有二十年的教龄，但至今仍是初级职称，不知道退休之前能不能评上中级职称。
年轻的中小学教师，很难评上高等级的职称，这是当下一个普遍存在的现象。而且，越发达的地区这个问题越严重。某一线城市的一所城区小学，最近几年新录用的教师，几乎都是名校本科生和研究生。他们学历高，能力强，入职后很快就能拿到初级职称。然而因为一级教师和高级教师岗位已经被占满，他们要想评上一级教师，就只能等老教师退休，高级教师岗位空出来，一级教师晋升后空出中级职称指标，年轻的新教师才有机会参评。对教育系统有所了解的人都知道，职称与教师的收入、事业发展、荣誉等息息相关，职称高的教师不仅收入高、地位高，手上拥有的资源也多，这跟大学里的教授的收入和地位比讲师高是一样的。所以中小学一线教师对职称有着较为强烈的渴望，如果他们觉得自己没有机会获得更高等级的职称，工作热情就会受到很大的影响。按照现行的职称评审机制，年轻教师很难获得高等级职称，那该如何激励年轻教师的工作积极性呢？有人建议在中小学阶段可以实行职称的“自然晋升”。比如，年轻的中学教师在初级岗位上工作满10年，且10年期间工作认真负责，教学成绩较好，就直接晋升到中级职称。当然，这个时间卡点和评价机制可以再细化一下，总的来讲，就是让年轻教师看得到希望。中小学教师职称“自然晋升”，这是一个大胆的想法，但实现的前提是打破以下3个限制。教师职称实行的是“评聘制”，之前指标是分配到学校，现在不少地区搞了“县管校聘”，指标在区域内统筹解决。但不管采取什么方式，高级、中级、初级，各职称等级岗位比例都是受到严格限制的。举个简单的例子，某校高级七级岗位满员，那中级八级岗位的教师，无论条件是否达标、教学成绩有多优秀都升不上来；八级岗位教师升不了七级，九级岗位教师也就升不了八级，就这样一级级卡下去。只有等到高级七级岗位空缺，中级八级岗位教师评上高级并晋升到七级岗位，后面的老师才能一个接一个地升级。可见，不打破指标和岗位比例的限制，“自然晋升”就是一句空话。体制内单位有一个通病，就很难做到“能上能下”，教师系统是这样，公务员系统也是这样。而中小学教师实行职称“自然晋升”的一个重要前提就是要做到“能上能下”，有升就有降，打破职称“终身制”。我们身边有一些老教师，曾经很有干劲，但评上高级职称之后工作就没有那么积极了，这不仅不利于个体的成长，也不利于学校工作的开展。如果打破职称“终身制”，后面的老师随时能“上来”，前面的老师随时能“下来”，大家就会有危机感，工作就不太敢敷衍了事了。需要强调的是，打破职称“终身制”不是简单粗暴地给部分老师“降级”，它需要配套科学的执行标准和评价机制，并谨慎稳步地推行。比如设定一个五年左右的考评期，对没有通过考评的老师采取“不降低职称等级，降低岗位等级”的措施。任何领域都存在“圈子关系”，职称评审过程也不例外，我们没必要避讳这些东西。中小学教师要想实现职称“自然晋升”，“圈子关系”就必须要打破，否则“人为因素”会让现在勉强保持脆弱平衡的职称评审系统彻底崩溃。打破以上3个限制，说起来容易做起来非常难，这里面牵涉面太广，一个小小的动作就可能会引发涟漪效应，造成很大的影响，因此我们一定要慎重。不过，我们可以在个别条件非常成熟的地区试行一下，看看效果怎么样，效果好我们就慢慢推广，效果不好就停了再改，变中求进嘛。今日话题：你赞同中小学教师职称“自然晋升”吗？对中小学职称评审，你有什么更好的建议？欢迎大家参与讨论。
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