【平湖一柱 第1289期】
【核心提示】解决中小学教师职称评聘难问题，要打破人为设置的、僵化的“比例思维”，突破“指标瓶颈”，从根本上实现职称评审方法的变革，革掉“指标评审制”，变为“条件考核制”，给不同岗位教师设置一个合格标准，一名教师，只要“达标”，就可以“自然晋升“……
教师职称评聘上交的材料中，教师要有五年的备课、五年的工作计划等材料，是各地“商量好”通用做法。
这个要求，说起来也并不过分。“无备课不能上课”"带着教案去上课"是学校教学常规要求，对“在线”教师来说，不要说交五年备课，就是任现职以来所有年份的备课也不是问题。现在的问题在于，很多教师，没有交备课的机会——晋升高一级职称指标太少，甚至没有指标，你想交备课也无处可交。
按照国家现行教师职称评聘规定，一名本科学历的教师，见习期满一年、考核合格就可定为二级教师，再满4年，就可晋升一级教师；一级满5年，就可晋升高级教师；高级满5年，就可晋升为正高级教师。
也就是说，一名本科学历教师，如果爱岗敬业，教学努力，业绩突出，教龄5年就可晋升一级，教龄10年就可晋升高级，教龄15年就可晋升为正高级……
可是，当下的现实是，不要说高级、正高级，教龄20年能晋上一级就算不错了。
这其中的“难点”在哪里？不在于教师努力不够，水平不足，业绩不突出；也不在于职称评聘过程中个别地方不够公正、公平，而在于高一级岗位职称晋升的指标“太少”、指标体系设定不合理。
我们这里有一个“大学校”，现有初级职称教师300多人，中级指标每年只有三四个，高级职称只有一两个，就按每年两个高级指标算，以后不再招聘新教师，这300名教师要想全部晋升到高级职称也需要150年。不算不知道，一算吓一跳，如此情况，年轻教师如何看到希望？如何能再激起教育教学的积极性？
那么，教师每年职称晋升的“指标”是怎么来的呢？相关部门给出的答案是，从教师整体岗位设置结构比例推算出来的。
就拿山东2018年出台的最新中小学岗位设置结构比例来说，正高级、高级、中级、初级岗位的比例设置分别为，高中，3：30：50：17；初中 2：20：50：28；小学和幼儿园1：10：50：39。
如果以小学例，假若某单位100名教师同一年上岗，15年后，比例就会达到“峰值”，会出现1名正高，10名副高，50名一级，其余39名就是初级职称。
正常情况下，如果教师要22岁上岗，60岁退休，要工作38年，也就是说，在其后的23年里，那10高级教师只能是高级，50名一级教师只能是一级，而那剩下的39名初级教师只能是初级，永远再也没有晋升机会……
从现实的可能性来说，一个人从事教育事业一辈子，每个人都成为教育家不可能，每个人都能评上正高级也不现实，但是，如果说除正高级之外的那99%的副高、中级、初级教师，经过了23年教学生涯，教育教学水平一点也没有提升，一点成绩、贡献也没有，特别是那39名初级教师，教育教学水平仍然维持在刚入职水平上，那纯粹是昧着良心、睁着眼睛说瞎话！
可是，就是因为从这个僵化的岗位比例设置“流出”的指标，阻滞了那39%的教师的职称晋升路，到退休，连一个中级职称都混不上，这实在令人寒心……
中国教育报微信曾对近3万名教师调查问卷显示，54%的教师认为职称评定非常不合理，建议取消；37%的教师认为大部分层面需改进与完善。68%的教师认为当前的职称评聘不能反映出教师的真实水平。
教师职称的本义是教师教育教学水平的标志，“是每个教师的光荣与梦想”，可是现在却招来如此多的教师的反对，其根本原因，就像开头教师所说的那样，评聘过程有瑕疵不要紧，评聘材料繁杂不可怕，最为关键的是指标少，甚至没指标……
因此，解决中小学教师职称评聘难问题，不能只在评聘标准上打转转，在评聘过程上找原因，当在“指标”这个本因上下功夫，要打破人为设置的、僵化的“比例思维”，突破“指标瓶颈”，从根本上实现职称评审方法的变革，革掉“指标评审制”，变为“条件考核制”，给不同岗位教师设置一个合格标准，一名教师，经过考核，只要“达标”，就可以“自然晋升”到高一级职称。
（作者，李玉柱，本文为 平湖一柱 原创作品，欢迎指导，转载或引用请注明作者和出处，违者必究。）
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