【平湖一柱 第1470】
年前年后，河南焦作女教师的“职称投票事件”全网沸扬。
女教师在社交平台上发文称，自己教龄25年、常年教毕业班、担任班主任、2020年11月，连续第8年参与高级职称评聘。这次该校有6个高级职称晋升名额，全校有17名教师参与高级职称角逐，自己“荣誉资历”一项评分位列第2，个人综合素质（五项中的前四项）积分位列第2，但却在第五项“民主评议”环节失了“荆州”，从第2名滑到了第7名，“成功落选”。
而与此同时，原来前四项总成绩位列第16名的老师，却在民主评议中逆袭，升至第6名，“成功晋升”。
于是乎，女教师认为自己遭遇到了不公，在社交平台上发视频，后又向教育局提起申诉，因30内未得到答复，又以“不作为”为由将教育局告上法庭。
3月31日，当地法庭开庭审理了此案，但未当庭宣布结果。
同日下午，当地教育局局长被宣布去职，而此前，据悉该校校长也“因病离职”。
庭审结束后，女教师向记者表示：“我不想跟任何人作对，更不想跟单位和教育局作对，但我就想要一个经得起时间检验的说法，我相信法律，依法维权，我更相信公平正义！”（ 4月2日，央法传媒网）
该事件过程虽错综复杂，但起因却是教师职称竞聘。那么，教师职称是个什么东西？为什么有如此大魔力，让一个文弱女教师如此这般“折腾”？
教师职称的“内涵”是教师的教育教学能力，不同岗位职称标注着教师教育教学能力的大小、水平的高低；教师职称的“外延”是工资待遇，不同的职称对应着不同的薪资工资，成功晋升高一级职称就可以享受不菲的薪资待遇，因此，成功晋升高一级职称，是一件名利双收的事，是 “一线教师的光荣与梦想”。
当然，有能力是一码事，出不出力是另一码事，所以，在实践中，教师职称评聘除了考察内涵的能力外，还要考察其能力付出后之后“外显”的贡献业绩，这是合情合理，无可厚非的。
2013年12月教育部颁发的《关于关于深化中小学教师职称制度改革指导意见》中，对各级岗位职称所需要的基础条件，给出了明确标准。按理说，一名教师能否晋升到高一级职称，应该是依据标准进行评审，只要达到了相应岗位任职条件，就应该晋升为相应岗位职称。
或者换句话说，一名教师要想晋升职称，那是其“个人”的事，个人只要努力、只要奉献，只要进步，向着职称标准努力就行，最后能不能晋升，是“个人”和“标准”相比就行，与他人无关。
但反观当下，我们的教师职称评聘却并非如此。一名教师达到某种岗位职称任职条件后，却是不能直接晋升的，而是要再和其他同样够条件的同事比。这是为什么呢？
因为，当下的职称评聘规定了“指标”，无论有多少名教师合格，最后只能是“指标数”内的教师才能得到晋升。也就是教师要晋升职称，个人“比过”标准后，仅是取得了晋升资格，而能不能晋升，却是要再和他人比，这个时候，无论你多么优秀，只要“山外有山”，你就得不到晋升。
比如像网上近段时间炒得沸沸扬扬“女教师职称投票事件”中，17人合格，最后，只能有6人晋升，17进6，竞争多么激烈，可想而知。
这所中学是一所区直高中，情况还好些。在农村中小学，指标就更少了！想当年李白曾慨叹：“蜀道之难，难于上青天！” 对农村中小学教师来说，晋升高级职称，是难之于“蜀道”啊！因此，绝大多数农村教师的目标是退休前评聘上一级教师，那就心满意足了。
教师职称的“指标评审制”，让教师职称晋升不再是自己与“标准比”，而是要与同事“拼”。如此情况下，为了个人利益，便滋生出了一系列问题：“职称腐败”“暗箱操作”，更导致原来携手共进的同事，兄弟阋墙，互不信任，互相保守，互不帮助，矛盾重重，没有了团结协作，严重搅乱了单位和谐的人际关系。不得不说，这次某校女教师的“职称投票事件”便是职称“指标评审制”下，教师与教师、教师与单位、教师与主管部门之间矛盾冲突激烈化的“峰巅”反映。
当下，人们舆论的焦点都集中在该校女教师最后的“赢输”上，而且，为数众多的人都希望女教师能“赢”，因为，女教师代表了相当一部分教师“追求公平”的愿望，但大家是否想过，女教师赢了又如何？单位负责人去职又如何？学校职称评聘规则改“合理”了又如何？无论怎样，只要“指标评审制”存在，今年是这“11名”教师落选，明年又会是另外“11名”教师落选，后年亦是如此！
无论单位领导多么公正公平，评聘过程多么阳光透明，评分细则多么“合情合理”，只要“指标评审制”存在，评聘上的教师就永远是少数人！而大家不要忘了，那“11名”教师全都有晋升的资格，换句话说，全都达到了高级教师的水平的！
大家都知道，一个局，只能有一个局长，其他只能是副局长，因为，“家有千口，主事一人”，局长是一个领导岗位，对全局要作谋划，对事情要做决断，“命令只能由一个人下”，人多了是不行的。而且，在其位，谋其政，局长和副局长、和科长、和科员因为岗位不同，做的工作各不相同。不在“局位”，你操的心、费
但是，教师职称与局长的领导岗位不一样，教师是一个工作岗位，工作性质是平等的，只是由于工作资历、能力等不同，教育教学的效果略有差异（如果不承认这一点，那说明对教育不了解，对教师工作了解啊），因此，一名教师达到某个岗位职称条件后，就应该给予晋升，而不应该有像“局长数”有限一样，再来一个所谓的“指标”限制。
从现实的可能性来说，一名教师的教育教学能力和水平不会常年保持“恒值”，是会随着教育实践的深入、教龄的增长而不断提升的。一名教师，从事教育教学工作20年、30年甚至40年，即便成不了教育家，也会是一个术业有专攻的“能师”，如果到退休，连一个高级职称都“混”不上，实在令人心寒。
“1986年开始建立的以中小学教师职务聘任制为主要内容的中小学教师职称制度，对调动广大中小学教师的积极性，提高中小学教师队伍整体素质，促进基础教育事业发展，发挥了积极作用。”
但是，当下的教师职称“指标”限制，却正在与“调动积极性”的初心渐行渐远。
教育教学是一个系统工程，教师“单兵”作战是无法完成的，需要全体教师的戮力同心，精诚协作；而要促进教师队伍整体素质的提高，是非需要教师智慧共享、资源共享、团结协作，互助共进不可的。
可是，在残酷的“指标职称”面前，为了实现自己的尽快晋升，教师唯有保守，甚至有个别人不惜给他人使绊，这不但伤了同事间的和气，更是阻滞了教师队伍整体素质的提高，影响着教育事业的健康发展。
当下，三级教师、二级教师实行的都是“考核确认制”，是没有指标限制的；一级、高级、正高级职称，也应当效仿之，祛除“指标”限制，改“指标评审制”，为“考核确认制”，让所有符合相应岗位职称条件的教师实现“自然晋升”。唯如是，才是对教师职称初心的回归，才能彻底化解教师职称评聘难题，让教师不再为“争职称”而兄弟阋墙，伤了和气！从根本上给“不惜一切代价求公平”的女教师、以及在职称评聘中符合晋升条件但却“成功落选”的所有教师一个满意的回答！
（作者：李玉柱，本文为 平湖一
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