北京，一男子与公司解除劳动合同后，立即提起劳动仲裁，要求公司支付3000小时的加班费共计11.6万元。最终，仲裁裁决支持了男子的请求，可公司却不服，公司称没让男子加那么多班，是男子自己恶意加班。

（来源：第三中级人民法院）

逯先生入职某酒店管理公司，当时月薪为9000元，劳动合同签了3年，双方还约定了执行综合计算工时制。其中，逯先生需要加班的话，必须经所在部门负责人书面批准或确认。

逯先生入职后，经常到了下班时间，还要继续在岗位上工作一会儿。而且酒店根本不存在双休一说，即便轮到休息了，也有可能一个通知就得顶上去，所以逯先生工作得也十分辛苦。

2021年7月16日，逯先生和公司签订了《劳动合同解除协议书》，约定之前的劳动合同到期后，就不再续约，且《协议》中明确约定，双方劳动合同解除后，不再有任何争议（包括但不限于劳动报酬、社会保险、假期福利等）。

另外，既然是协商解除合同，公司还要一次性支付逯先生经济补偿金36717.83元。

在《协议书》签订完毕后，逯先生感到有点不对劲，自己这3年工作下来，一直都有加班的，大概双休日加班共计23天、延时加班时长共计1200.8小时，可公司却连一分钱的加班费都没给。

即便现在离职了，公司也是一句话不提加班工资，于是逯先生向劳动仲裁委员会，申请了劳动仲裁。为了证明自己的加班时长，逯先生还特地提交了这3年来的电子考勤打印件、内部加班倒休申请表佐证。

劳动仲裁部门经过核查，发现逯先生所言非虚，于是支持了逯先生的诉求，要求公司向逯先生支付加班费116025.51元。这下公司不乐意了，一纸诉状将逯先生告到了法院。公司的理由是：

（一）逯先生的一些加班并未得到审批同意，且延时加班工资存在计算错误，里面有重复计算项，这属于恶意加班、虚假加班。

（二）逯先生提交的打卡记录来源非法，电子系统打卡记录不能直接作为认定加班的依据。

（四）经过核算，逯先生的实际加班天数只有20天，时长只有54.5小时。

（五）逯先生在协议中明确同意事后不再追究任何，本就不符合协议的约定。

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那一审法院会如何决断呢？

首先，逯先生与公司签订的协议中，约定不再有任何争议（包括但不限于劳动报酬、社会保险、假期福利等）。

这条约定其实是公司用来免除自己法定责任、排除劳动者权利的格式条款，故应属无效。

《民法典》第497条第2项规定，不合理免除或减轻己方责任、加重对方责任限制对方主要权利的格式条款无效。

其次，法院比对了逯先生和公司提交的电子考勤记录，发现能够对应上，这说明双方提交的证据没有问题。

但是公司提交的无效加班/倒休审批表中，绝大部分均有部门负责人的签字，可公司却辩称这些均为无效加班，故法院对说法不予采信。

第三，公司与逯先生签订的《劳动合同》中明确约定执行综合计算工时制。

也就是说，根据行业的特性，逯先生其实没有固定双休日，这双休日的时间已经分配到了平时。

因此，逯先生主张双休日的加班工资，法院不予支持。

第四，逯先生的绝大部分打卡记录，存在延时打卡的情况，有时还有休息日的误打卡，和重复打卡。对于这些不正规的打卡行为，将予以扣除。

第五，公司仅认可54.5小时的有效加班，但经过核算后的加班时长明显超过了54.5小时，而公司未提供其他证据佐证，故公司的无效加班主张存在不属实，法院不予采信。

《最高人民法院关于民事诉讼证据的若干规定》第2条规定，当事人对自己提出的诉讼请求所依据的事实，或者反驳对方诉讼请求所依据的事实，有责任提供证据加以证明。没有证据或者证据不足以证明当事人的事实主张的，由负有举证责任的当事人承担不利后果。

最终，一审法院认定逯先生共加了91天的班，判决公司向逯先生支付加班费56428.45元。公司不服，提起上诉，但被驳回了。