中山市中级人民法院发布劳动争议典型案例，涉及劳动关系、劳动报酬、经济补偿等内容，彰显了中山法院充分发挥审判职能作用，为构建和谐劳动关系、保护劳动者合法权益、服务经济社会高质量发展提供坚强有力司法服务和保障的信心与决心。2020年至2023年第一季度，中山法院共办结劳动争议纠纷8960件。
一、某制衣公司诉黄某劳动合同纠纷案——高管收受回扣损害公司利益解除劳动合同合法
2016年，黄某入职中山某制衣公司任技术厂长。2020年7月，黄某与公司客户蔡某沟通确定由蔡某收购公司的库存服装，并协商一次性付款8万元成交。但黄某指定蔡某将7万元转给公司，剩余1万元转给黄某收取。2021年7月，中山某制衣公司以黄某严重违反单位的规章制度、营私舞弊为由解除双方劳动关系。黄某以公司违法解除劳动合同为由索要赔偿金。
市第一法院审理认为，黄某在工作中利用公司信赖基础和岗位职能之便，收受交易方回扣、私利，损害公司的合法权益，亦有违职业道德，认定中山某制衣公司解除与黄某劳动合同合法，无须支付解除劳动合同赔偿金。
本案通过认定用人单位合法解除劳动关系，彰显对劳动者违反廉洁纪律、职业道德的态度和立场，倡导诚信、敬业的社会主义核心价值观，有力护航民营企业的健康发展。
二、某用品公司与李某劳动合同纠纷案——劳动合同无效但条款齐备无须支付二倍工资差额
2020年4月，李某与中山某用品公司经卫健部门审批设立的口腔门诊部（未工商登记注册）签订劳动合同。公司为李某参加社保，并按劳动合同约定每月支付工资。李某离职后提起劳动仲裁，让公司支付未签订劳动合同二倍工资差额及违法解除劳动合同赔偿金。
市第一法院审理认为，门诊部未办理工商登记手续，未具备法定的主体资格，故门诊部与李某签订的劳动合同应属无效。但该合同实质上约定了李某的工作岗位、试用期、工资待遇等，劳动合同的要件齐备，李某亦确认公司有依合同按时发放工资待遇、参加社保等。所以该劳动合同已实现了书面劳动合同的功能，该公司不必支付李某未签订书面劳动合同二倍工资差额。
“二倍工资”的立法目的在于督促用人单位与劳动者及时签订书面劳动合同，明确双方之间的权利义务，而非诱导劳动者从中谋利。本案从双方签订的劳动合同实质和履行情况进行分析，认定其已具备书面劳动合同功能，不支持未签订劳动合同二倍工资差额，有利于构建和谐劳动关系。
三、某卫浴公司诉黄某某劳动争议案——入职竞争企业窃取商业秘密属违约行为应承担赔偿责任
黄某某为中山一厨卫公司的股东、法定代表人。2021年10月21日，黄某某与某卫浴公司签订劳动合同，合同有保守公司商业秘密的约定。上班第一天，黄某某就将公司电脑中1000多份文件上传至其个人百度网盘，包括产品高清图、报关单、对外贸易经营者备案登记表等。10月23日，黄某某从卫浴公司离职。
市中级法院审理认为，黄某某身为与卫浴公司经营业务有竞争关系的其他公司股东、法定代表人，隐瞒身份入职，将包含卫浴公司商业秘密的内部资料上传至其个人百度网盘，违反双方有关保密义务的约定，应当承担违约责任。最终，黄某某被判赔偿卫浴公司50000元。
用人单位和劳动者可以在劳动合同中约定保密条款，劳动者对在工作中获知的商业秘密有保密义务，如公开、披露、使用或允许他人使用用人单位商业秘密的，应承担相应的民事责任。本案的处理对违反职业道德和劳动纪律的劳动者具有惩戒示范作用，倡导企业通过公平正当手段进行市场竞争。
四、黄某某诉某公司劳动争议案——同一天连发四份警告后解聘员工属违法
中山某公司《雇员服务指南》规定雇员于当年1月1日至12月31日累计三次书面警告可作违纪辞退处理且无任何补偿。2020年12月29日，该公司以生产效率低下、生产质量有重大瑕疵为由，给黄某某4次书面警告处分。并借此解除双方劳动关系，不作任何补偿。
法院认为，该公司的做法具有明显针对性，目的是想解雇老员工不赔偿。经对该公司有关处罚事项作严格审查后，法院发现相关证据并不能证明黄某某工作不当。况且即使警告理由属实亦仅属于劳动者不胜任工作的情形，公司应首先对黄某某进行调岗或培训，而不能直接解除劳动关系。最终，法院认定该公司违法解雇黄某某，应支付违法解除劳动合同的赔偿金82604.92元。
用人单位解除劳动关系行为必须依法进行。本案中，某公司对黄某某的处罚动机显然是为了达到规章制度解雇员工的条件，故应对用人单位做出的警告处罚作严格审查。该案对用人单位单方合法解雇存在过失的劳动者有启示作用。
五、杨某等四人诉某电器公司工伤保险待遇纠纷案——未足额缴纳工伤保险费需承担差额赔偿责任
某电器公司的员工杨某义死亡后被认定为工伤。该公司已为杨某义参加工伤保险，但未足额为杨某义缴纳工伤保险费。杨某等四人是杨某义的直系亲属。中山市社会保险基金管理局核定了杨某等四人每人每月供养金额及供养比例，按月向杨某等四人支付该部分工伤保险待遇。因某电器公司不同意支付供养亲属抚恤金差额，杨某等四人诉至法院。
虽然杨某等四人诉求用人单位一次性支付供养亲属抚恤金差额依据不足，但该诉求与有关法律规定具有密切关联性。为避免当事人诉累，法院遂判决某电器公司从2022年8月起，每月向杨某等四人支付供养抚恤金差额。
本案中，人民法院坚持司法为民，实事求是，依法确定用人单位承担按月支付工伤保险待遇差额的民事责任，保护了劳动者的合法权益。
六、陈某诉某运输公司劳动合同纠纷案——用人单位随意放长假属于不提供劳动条件的情形
某运输公司驾驶员陈某因不同意宿位调整，遂带行驶证、提油卡、营运证等证件回家。经公司通知，陈某当日便将相关证件带回公司。次日，公司以陈某带走证件属违反公司考核奖惩制度为由，对他作出“暂时停止司机岗位工作三个月，停岗工作期间工资以中山市最低工资标准作为劳动报酬”“停岗工作期间周一至周五须回公司学习规章制度、安全生产”的处罚。陈某以处罚不合法为由提出解除劳动关系，双方为此发生纠纷。
法院认为，陈某违规带走相关证件属实，但他于当日将有关证件送回，违规行为不算严重违反规章制度。另，该公司处罚措施中的停工时间过长，明显是变相降低陈某的劳动报酬，侵害了陈某的劳动权利，不合法，也不合理。该处罚措施部分超出合理限度，属于未提供劳动条件的情形，公司应向陈某支付解除劳动合同的经济补偿。
用人单位虽然有权依据规章制度对员工的违规违纪行为予以相应的处罚，但相关的规章制度应当合法合理，不得侵害劳动者享有的劳动权和获得劳动报酬的权利。该案对规范用人单位制定规章制度有示范意义。
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