前段时间的推文《你开2000一个月，就会有工作？》貌似有挺多不同的声音。
包括在前程无忧转载了文章后，也看到了有人评论说：如果自己开一个月4K，公司是否又会觉得自己不自量力？
其实文章的重点不在于人选开了多少薪资，而是人选的能力高低问题。
因为薪资不是公司说了算，是根据能力来评估的。
否则，为什么会有人年薪百万，有的人年薪只有十万？
一个人能拿到百万年薪，他势必要为公司撬动价值千万的利润，否则，公司为什么给你那么高的薪水？
因为公司有运营成本，资金成本，平台费用，必须扣除相关的费用，才是发给你的实际薪资。
其实很多人都知道，在薪资问题上，有宽带薪酬这一说法。
宽带薪酬，即是在同等岗位上，不同的人可以获得不同的薪资。
有人说，这显然违背了同岗同酬的原则。
不，这是为了更好的通过薪资去衡量不同人的不同能力。
在公司里，同一个助理岗位，同一个层级的，底薪从最低3K，到最高4K，跨度足足有1000元。
在每个月做相同事情的情况下，有人可以轻轻松松多拿1000元一个月。
凭什么？
就凭底薪可以拿到4K的人，有能力，会思考，能够主动把事情做得更好。
你的能力决定了你的薪资高低
举个例子，同样是行政助理的岗位。
A女生只会做整理桌面，打印文件，贴发票，帮老板定酒店，定机票等。
B女生能做到A女生的所有事情，并且在老板不要求的情况下，主动将文件分门别类整理好，便于查找盘点，统计发票类型，日期，寻找规律。例如老板喜欢以何种方式出行，出门喜欢什么类型的住宿环境等等，今后在老板不交代的情况下，就能把事情做好。并且还能够自学PS，H5，人资等相关知识。
A、B两个女生让面试官挑，你觉得会选哪个？
面试过程中看不到她会做什么没错。
但是，在面试的问题总可以反映出来：比如关于细心问题，关于问题改善，关于自我学习能力等等。
答案出来了，同等岗位情况下，B女生创造的价值明显高于A女生，那么，薪资问题当然要给得高，否则优秀的人才，随时都可能流失，去别的公司。
公司不会因为你的开价，而破坏薪酬制度
电话面试中会询问人选的期望薪资，以筛选掉一些薪资期望过高，公司给不起的人。
面试结束后，询问人选期望薪资，是希望与面试结果相对比，综合考虑能够给到人选薪资。
前两天有一个很优秀的研发人员到公司面试，在主管与经理面试之后给到的薪资比相同岗位的人多了几百块，很简单，因为人选优秀。
如果公司给到的薪资水平不具备竞争力，估计发完Offer，还没报到的那几天就被其他公司挖走了。
因此，人选提到的薪资，更多的给到面试官参考意见。
你给到的薪资远高于你的能力不合适，略微高于自身能力，公司还是会尽量争取。
你给到的薪资低于你的能力，公司不会贪便宜，把一个值10K的人，给他5K的薪资，还是会根据市场水平给予相应的报酬。
否则，人选很容易就跳槽，增加招聘成本，公司运营成本。
当然，如果你很优秀，也许公司会因为惜材，而给到较高的薪资。
但这属于超原则定薪，是需要Level非常高的人审批才行，例如总监或者VP级别审批。
正常情况下是很少有人愿意“趟着浑水”的，除非人选真的非常优秀，稀缺。
公司是否愿意为你折腾，超原则定薪资，终究是取决于你自身的实力。
有一种报告叫：薪酬调查报告
不知道有多少人知道，了解世界上有一种东西叫薪酬调查报告。
这东西每个行业都有，通常会包括地域，城市，行业，岗位，工作年限，平均薪资等数据。
如果你关注一个行业的网站，或者公众号通常每年都是会有更新的，或者你直接百度，都可以找到。
因为这些数据他们可以通过发送问卷的形式取得，相对来说还是比较有参考性的。
当然，最准确的还是一些咨询公司的报告，不过通常那些都是需要付费的。
企业会购买这些薪酬调查报告，作为公司内部年度调薪的依据，判断是要行业25分位，50分位，或者75分位。
给一个可以查询薪酬的地方——前程无忧的APP。
薪资水平还是具有参考价值的。
最符合市场薪资水平的地方在——当地招聘网站。
这条路比较辛苦，你可以自己做个表格，去找到你的目标岗位是什么，在人才是搜索相应岗位，大部分都是会标注薪资水平。
多看几家公司，得到的数据，就是相对靠谱的。
同时，你也会发现，哪些行业、公司的薪资会相对较高，那些相对较低。
作为HR，其实蛮惹人厌的，管的太多。
薪资的高低都是由部门领导决定的。
只要部门同意，HR通常都会放行的，不超过职级跨度的薪酬都是可以接受的。
因此，从这个角度来说，HR是没有定薪的资格，起到的只是一个监督者的角色。
应届生，你的月薪究竟多少钱？你说了算，但前提是，你有那个实力，值那个价钱！
PS：51不至于在我这里做广告，放心哈。
文章有争议是好事，因为在做决策的时候，人们往往需要看到事务的两面性，才能取得平衡点做出正确的决策。这就是小六在书中提到的，多看观点相反的书的道理所在。
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