误区 53
用人单位能否把全体劳动者都纳入保密和竞业限制范畴？
合规建议
01
用人单位为保护本企业核心商业秘密，往往会主动扩大保密范围，让更多劳动者承担相关责任。但是这种做法有欠妥当。
02
根据《劳动合同法》第二十四条规定：“竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。”由此可见，从立法目的上来说，竞业限制的目的虽然是保护企业的商业秘密，但是限定的人员范围是有限的。
03
在《反不正当竞争法》中，商业秘密是指“不为公众所知悉、具有商业价值并经权利人采取相应保密措施的技术信息、经营信息等商业信息”。劳动者所掌握的知识和技能等信息一般可以分为两类：客观知识和主观知识。客观知识是在劳动过程中获得的生产、经营方面的信息，属于企业所有的范畴，故属于竞业限制涉及的商业信息范围；主观知识是指劳动者具有的一般知识和个人技能，这不属于竞业限制涉及的商业信息范围。
04
实践中，审裁机构会根据劳动者在用人单位的职务和岗位，并结合用人单位采取的特殊保护措施等因素，来判断劳动者是否应当承担保密义务。
误区 54
用人单位搬迁，是否必须向劳动者支付经济补偿金？
合规建议
01
受经济市场影响或者行政政策要求，用人单位搬迁可能在本行政区或者跨行政区进行。审裁机构在处理类似案件时，一般既要尊重用人单位的经营自主权，又要保护劳动者的合法权益，因此会根据搬迁的距离、是否提供交通工具、交通补贴及调整工作时间等因素判断是否会对员工造成实质影响，是否会影响到劳动合同的履行。
02
为了避免发生大规模纠纷，建议用人单位在搬迁之前，先行准备搬迁条件，比如提供往返交通班车、提供休假补偿，甚至提供住宿条件等。然后，形成《搬迁方案》通过民主程序向劳动者征求意见并积极收集反馈信息。最后，对搬迁后的岗位安排情况进行说明并签订《劳动合同变更协议书》。
03
实践中，有部分劳动者不接受搬迁后调整的岗位，用人单位则须结合搬迁是否导致“劳动合同无法履行”，如否，则劳动者限期不到岗上班，就属于旷工。如是，则用人单位可以考虑给予离职经济补偿金或安排待岗。
误区 55
劳动者涉嫌犯罪，用人单位能否直接解除劳动合同？
合规建议
01
根据《劳动合同法》第三十九条规定，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可以解除劳动合同。
02
又根据《关于贯彻执行<劳动法>若干问题的意见》第二十九条规定、原劳动部办公厅《关于职工被人民检察院作出不予起诉决定用人单位能否据此解除劳动合同问题的复函》及现行《刑法》，所谓被依法追究刑事责任，是指被人民法院判处刑罚的、被人民法院依据《刑法》免予刑事处分的情形；劳动者被人民法院判处拘役、三年以下有期徒刑缓刑的，用人单位可以解除劳动合同。
03
劳动者如果仅仅是涉嫌犯罪，被采取逮捕、取保候审等强制措施，或者劳动者是违法被行政拘留的，都不属于被追究刑事责任的情形。对此，用人单位一定要弄清事实后，再做决定。否则，就会被认定为违法解除劳动合同，承担不利后果。
误区 56
适用不定时工时制的劳动者，用人单位还能对其进行考勤管理吗？
合规建议
01
根据《劳动法》第三十九条规定，企业因生产特点不能实行本法第三十六条、第三十八条规定的，经劳动行政部门批准，可以实行其他工作和休息办法。有根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》（劳部发〔1994〕503号）第四条规定：“企业对符合下列条件之一的职工，可以实行不定时工作制。（一）企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工……”
02
不定时工作制是区别于标准工时制的一种特殊工时制，具有工作起止时间不固定、工作时长不确定等特点，由于这种自主机动的工作特点，导致企业无法对其工作进行常规的考勤。所以，实践中用人单位不能对适用不定时工时制的劳动者进行迟到、早退、旷工等考勤管理。
03
以固定工作时间来约束不定时工时制的劳动者明显违反立法原意，但用人单位可以将对工作成果的绩效考核作为对不定时工作制岗位管理的规范。
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