招聘过程的一个重要部分是候选人体验。
候选人体验如何？简而言之，这是你的公司与任何给定候选人之间的所有经验和互动，从他们看到你的招聘广告到他们被录用与否。
重要的是要注意，候选人体验不仅限于你雇用的候选人。你不雇用的人也很重要！如果你的第一个选择不成功，你不想用你的第二个选择烧毁一座桥梁，如果你需要更多的员工，那么保持一个温暖、积极的潜在客户群可能是非常有益的。
因此，候选人体验就是从一开始就提供一系列积极的互动，直到候选人自愿停止与你的品牌互动。候选人经历包括：
求职经历：你的工作在哪里刊登广告、刊登方式以及求职者如何与之互动。
应用体验：包括任何不寻常的说明或苛刻的要求。
招聘过程：从面试前筛选，到安排，再到面试本身。
面试后的过程：包括沟通和做出决定所需的时间。
还要记住，就业市场目前的权重很大，有利于候选人。许多候选人，特别是那些具有基本技能的候选人，都非常抢手。他们通常有多个工作机会，并且可以选择工作地点，他们候选人体验的质量将是导致他们选择或淘汰你的公司的影响因素之一。
根据IBM的研究表明，当候选人获得积极的候选人体验时，他们接受工作机会的可能性要高出38%。
还要记住，你传达的候选人体验会产生超出你现有候选人库的影响，候选人——尤其是技术或高级领域的候选人——通常属于同一个社交圈。
你能衡量候选人的体验吗？
不幸的是，由于两个原因，候选人的经历可能难以追踪。首先是因为它不是对动作和交互的固定和可衡量的定义。是什么让互动变得积极？答案因人而异，因情况而异。
第二个原因是，积极的候选人体验中至少有一些是个人的，需要自我报告的反馈。可用的候选人经验的公正、客观的衡量标准相对较少。
你如何尝试衡量候选人的体验？
1、候选人反馈。来自候选人的调查，无论是你雇佣的还是你不雇佣的，都可以帮助简化、优化、消除障碍，并改善你的招聘流程。
2、员工保留率。与那些对自己的经历感到疏离或消极的人相比，对你的公司有积极介绍的候选人更有可能结交朋友、加入团队并坚持更长时间。
3、员工推荐率。员工将其他人推荐给公司有两个原因：因为他们喜欢公司并希望他们的朋友与他们一起工作，或者因为这样做可以获得金钱奖励，你可以在没有后者的情况下测量前者。
关键不是将你的候选人体验与其他企业进行比较，尽管你可以进行一些比较并寻找优化自己的想法。与你过去的经历相比，我们的目标是改善你的候选人体验。因此，使用你自己的数据作为基准就足够了。
那么，你如何才能改善你的候选人体验呢？以下是你可以调查的十个选项，如果适用于你的情况，请继续执行。
1、提供清晰有效的职位描述
在你的招聘广告中，你的职位描述通常是候选人体验的第一部分，通过该描述，候选人对贵公司作为雇主以及他们将加入的部门、团队、角色和管理风格的第一印象。
一个好的职位描述清晰简洁，招聘广告应该讨论文化、期望、薪资范围、成长机会等。广告还应使用包容性语言，尽量减少不必要的“要求”，并准确地表达期望。请记住，重要的不是你想从候选人身上得到什么，而是候选人从你那里得到什么。
2、保证主动沟通
对于候选人来说，没有什么比缺乏沟通更糟糕的了。无论是他们提交申请时很少或没有反馈，在安排技能测试或面试时回复或沟通之间的延迟过长，或者面试后没有反馈以及如果你通过他们缺乏跟进，候选人每过一天，都会越来越少地看到你。
沟通还延伸到招聘过程中的期望和透明度。候选人是否需要参加技能评估、性格测试，甚至智力测试？他们是否必须通过两轮或多轮面试才能取得进展？时间安排是怎样的，每个阶段需要多长时间？清晰是必需的，并且提前了解你的时间安排和期望对于现代候选人体验是必要的。
3、使候选人想要的信息易于访问
你的候选人关心的不仅仅是工作职责清单和薪水范围，他们关心你的公司氛围、对包容性和多样性的奉献精神等等。
显然，在格式良好的招聘广告中包含所有这些信息是不可能的，请在你的网站上建立一个强大的职业门户，用户可以在其中查看所有这些信息。
4、最小化和简化申请流程
在一条朋友圈推文中，一名求职者讽刺地谴责申请工作所需的时间，特别是使用接受上传简历的ATS，然后要求申请人手动将所有相关信息添加到表格中，即使这些信息都存在于简历中。
虽然是半开玩笑，但抱怨是真实的。多达60%的求职者在被要求填写复杂的表格或在提交基本申请之前付出大量努力时会放弃申请，这对候选人来说是一个巨大的负担，零保证甚至是一封确认它的电子邮件。
当你试图招募被动候选人或高技能职位候选人时，情况会更糟，他们的经验应该说明一切，它变得侮辱和浪费时间。当你并不绝对需要他们填写的信息时，花时间精简并减轻候选人的负担。
5、使用现代的、相关的面试技巧
你的面试通常是你的候选人第一次会面并与你的员工中的任何人交谈，这是他们对贵公司的组织性、有效性和包容性的第一印象。
许多面试技巧，比如小组面试和积极的小组面试，都是为了对抗候选人而设计的。当就业市场由公司驱动时，他们的工作能力有限。在这样的时代，市场是由候选人驱动的，激进或低效的面试过程成为一个巨大的危险信号。
使用面试记分卡来帮助确保在面试中做出公正、不偏不倚的决策也是值得的，出于候选人经验之外的原因，消除招聘中的偏见也非常重要。
6、询问并考虑反馈
反馈是改善候选人体验的核心部分。在每个步骤中，考虑就该过程的那一部分寻求一些反馈。它可以像求职申请中的2-3个问题调查或面试中的简单问答一样简单，但它应该与流程和经验相关，还应该清楚的是，反馈不是候选人考虑过程的一部分，即使是负面反馈也不会影响候选人被录用的机会。
当你收到反馈时，请对其进行分析并查看其适用范围。有时，负面反馈更多地与独特的候选人情况有关，而不是与你的整体经历有关。其他时候，这是一个需要做出重大改变才能解决的基本问题。采取适当的行动。
7、与最佳候选人保持联系
每次你需要招聘一个空缺职位时，都不需要重建你的候选人库。如果你与至少进入面试阶段的候选人保持沟通，你可以让他们保持“热情”，并且可以面试另一个角色或在你的第一选择失败的情况下。
你可以对候选人做的最糟糕的事情之一就是使他们陷入困境。无论是将他们保留在邮件列表中，偶尔与他们联系，还是只是定期提醒他们你已将他们的信息存档以供将来考虑，这种级别的联系对于在短时间内招聘未来职位非常有价值。
8、使用知识渊博的招聘人员
招聘过程不是单向的，你的候选人在面试你的次数和你面试他们的次数一样多，他们总体上会对你的公司以及如果他们被雇用将担任的角色有疑问。
对于许多候选人来说，一个巨大的危险信号是接受招聘经理或招聘人员的面试，他们对他们所担任的角色一无所知。至少，你的招聘流程应包括至少与候选人所在团队的相关经理会面，以便他们可以提出相关问题。
在与第三方招聘公司或单独的招聘人员合作时，你希望聘请专精于你所在行业的人，并且可以对其进行深入了解，以帮助传达详细信息并让候选人放心，招聘人员在职位上撒谎是对候选人经历的常见且具有破坏性的抱怨。
9、讨论薪水
候选人通常会考虑薪水范围，无论他们想要比当前范围更好的东西，还是需要特定的薪水才能生活在他们需要为你工作的地区。
对许多候选人来说，最令人沮丧的事情之一就是在面试阶段取得进展，却得到一个比他们的最低要求低的可笑的报价。公司经常试图通过保密来压低候选人，这是一种不再有效的策略，尤其是在候选人驱动的就业市场中。
你可以选择不在招聘广告中公开发布工资范围，但你应该愿意在招聘过程的早期讨论它。如果不出意外，它尊重候选人的时间和才能。
10、持续改进
没有一种单一的“好的”候选人经历。由于应聘者的经历因人而异，因时间而异，因职位而异，因公司而异，你唯一能做的就是始终努力比上一次做得更好。
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