什么是学习与发展？

德勤表示，绝大多数人力资源专业人士都将学习和发展放在首位。然而，只有 10% 的人认为他们“已经准备好”解决这个问题。

一、什么是学习与发展？

专门的人力资源职能、学习和发展 (L&D) 被定义为赋予员工特定技能以推动更好业务绩效的过程。他们可能会提高技能以在现有角色中表现更好，或者重新掌握技能以在组织中担任新角色并填补当今工作场所普遍存在的技能差距。

绩效只是 L&D 的预期成果之一——它还有其他一些好处，例如员工满意度、面向未来的业务、增强的员工体验和增加保留率。通常，L&D 被归类为公司整体人才管理战略的一部分，其中学习被用作获取、培养、最大化和留住人才的手段。

二、学习和发展如何运作？

L&D 过程可以分解为5个关键步骤：

1、人才缺口分析：评估你现有的人才格局，以确定技能短缺、改进领域和符合当前/未来业务目标的可能机会。

2、L&D 战略制定：选择构成学习经验的不同L&D 组成部分（例如，实践培训、高管辅导、指导等）。

3、采购：与内部和外部的学习与发展提供者建立伙伴关系，并将他们纳入组织（可能包括顾问、辅导组织、学习与发展技术等） 

4、执行：通过选择的学习合作伙伴和技术实施你的学习与发展战略，无论是在员工群体中还是个人。 

5、衡量和审查：根据计划完成后最初进行的人才差距分析，衡量你的 L&D 计划的成功与否。 

这个五步过程概括了大多数 L&D 策略的进展情况。此流程可以与你的业务优先事项完美匹配，同时牢记为贵公司的人才发展分配的预算和时间表。

最后一步可能最关键，因为它揭示了对哪些关键绩效指标 (KPI) 已达到以及哪些未达到预期目标的宝贵见解。这将帮助你在下一个学习周期中重新调整 L&D 组件的选择和投资。

三、学习和发展的不同组成部分是什么？

必须牢记构成学习体验的各个组成部分。通常，专家建议在设计 L&D 策略时遵循 70:20:10 模型。

70:20:10 框架表明大部分学习发生在工作中。

员工可能会通过日常工作掌握 70% 的技能。
对于刚进入职场的年轻专业人士来说尤其如此。

员工通过同事和同事获得 20% 的技能和知识。
这就是为什么人力资源部门必须将员工安置在合适的团队中，分配合适的经理，并确保经理接受培训以培养向他们报告的团队成员。

10% 的学习是通过正式的培训课程进行的。
虽然这似乎是一个小数字，但课堂课程仍然是必要的，尤其是对于大型组织。它有助于跟踪学习者的参与并同时与大型团体互动。

70:20:10 框架不是一成不变的。但在评估和选择可供你使用的各种 L&D 组件时，请记住这是一个有用的经验法则。这些可能包括：

1、导师制：一种流行的学习与发展方法，为每位员工分配一名专门的导师。你还可以尝试反向指导，让高级专业人士向他们的团队成员学习。

2、MOOC：大规模开放式在线课程 (MOOC) 非常适合分享简短的内容，员工可以适应繁忙的工作日程。MOOC 可以是付费的或免费的，由公司提供部分赞助。

3、认证：端到端学位，可大幅提高个人的就业能力。认证可以从一个组织转移到另一个组织，使其与员工的职业道路高度相关。 

4、实践培训：在工作或受控场景中教授特定领域的技能。可以通过使用 AR（增强现实）和 VR（虚拟现实）来增强它们。实践培训通常是学习体验的强制性部分。 

5、学习管理系统 (LMS)：一个平台，公司可以在该平台上托管可通过多种设备访问的数字化学习材料。内容可以在内部创建，也可以外包给专业承包商。

6、学习体验平台 (LXP)：类似于 LMS，但带有即用型内容，完全由 L&D 合作伙伴托管/管理。一个很好的例子是领英学习。

四、学习和发展计划的4个主要目标

员工发展的目标因公司而异。例如，制造商可能希望增加每季度生产的产品数量。或者，学校可能希望通过提高教师的技能来提高学生的考试成绩。

换句话说，你的发展和学习目标的具体细节将取决于你公司的性质和运营领域。但是，可以将这些目标分为四类：

一、经营业绩

我们刚刚提到的两个例子将通过 L&D 提高业务绩效。提高业务绩效通常是每个开发和学习活动的首要目标。从本质上讲，它意味着公司正在培训员工以更好地完成工作并达到/超过分配给他们工作的业务 KPI。

与业务绩效相关的学习和发展目标包括：

在规定时间内完成的工作量增加

由于员工表现更好，客户满意度得分上升

由于组织中可用的新技能，从新兴机会中获益的能力

经历动态变化（监管变化、经济动荡、数字化转型等）时期的业务可持续性

2、员工满意度

研究表明，员工重视在工作场所学习的重要性，并会留在投资 L&D 的公司。LinkedIn 2020年工作场所学习报告对 3,000 多名受访者进行了调查，高达 94% 的受访者表示，他们会留在一家投资于学习和发展的公司。

与员工满意度相关的学习和发展目标包括：

提高员工保留率

提高员工净推荐值

长期减少非自愿离职

由于信心和技能水平的提高，员工压力降低

3、雇主品牌

在制定学习和发展战略时要记住的另一个目标是它对你的雇主品牌的影响。

你的公司是否看起来“以学习为中心”？

候选人想加入贵公司是因为这将有助于他们的职业生涯和长期发展吗？

这些是 L&D 计划应该回答的一些关键问题。世界上最受青睐的雇主——比如谷歌、亚马逊和普华永道——在员工的发展上投入巨资，因为这与他们在劳动力市场的价值主张有着内在的联系。 

与雇主品牌相关的学习和发展目标包括：

更短的时间来填补新的工作角色

提高招聘质量

降低招聘营销成本

主动/入境申请人数量增加

4、个人自我实现

在新工作时代，员工不仅重视工作的整体方面，而且重视其福利或薪酬等有形组成部分。因此，学习与发展成为自我实现和实现的一种方式，让员工能够充分发挥他们的潜力，这与业务绩效和员工满意度都有关。

与个人自我实现相关的发展和学习目标包括：

达到个人改进目标的能力

强大的技能组合可增强工作与生活的平衡

提高就业能力，提高工作保障

实现隐藏的潜力，例如领导技能或处理数据的诀窍

在实施 L&D 战略之前，公司应该考虑上述四个目标。现在让我们转向一些可以帮助你正确处理的最佳实践。

四、制定学习和发展战略的6个最佳实践

虽然 L&D 的确切公式和结构可能因你的独特目标而异，但有几个最佳实践可以让你走上正确的轨道。无论行业/业务类型如何，在制定学习和发展战略时，都应牢记以下六个最佳实践：

1、不同员工需求的因素

为了跟上步伐，公司必须为千禧一代、Z 一代、X 一代和婴儿潮一代创建具有不同学习和发展最佳实践的多代学习轨道。

 反向指导等策略将特别有用，可以让年长的员工从数字原生千禧一代和 Z 世代的技能中获益。什么是反向指导？简单点就是给70年代员工配置一个90后员工作为导师。

2、拥抱移动学习的力量

移动学习市场目前正在蓬勃发展。到 2025 年，移动学习将超过 420 亿美元，复合年增长率 (CAGR) 为 18.5%。

移动学习增强了 70% 的知识/技能员工在工作中的影响力——员工在遇到工作瓶颈时可以使用移动设备快速参考公司 LMS。 

移动访问还使学习者可以随时随地灵活地学习学习材料。例如，他们可以将通勤或在机场等候的理想时间转化为自我学习的机会。

3、智能使用技术，个性化学习体验

公司必须探索技术如何实现个性化学习。随着业务需求的不断发展，以及现在许多代人组成了标准办公室，个性化可以帮助你适应个人需求。 

技术可以帮助创建适应员工行为的自动化、直观和交互式学习工作流程。这应该通过定期调查来支持，以清楚地了解不同的员工角色 及其多样化的学习需求。

4、将 L&D 嵌入更大的人力资源领域

这种最佳实践与大型企业更相关。对于拥有数千名员工的劳动力，L&D 被指定为独立于 HR 的独立职能。随着时间的推移，这可能会导致一种完全孤立的方法，人力资源和 L&D 之间几乎没有合作。因此，你对 L&D 计划如何影响人们的成果的了解有限，而且 L&D 完全以业务绩效为中心。

为避免这种陷阱，大型企业应将学习与发展嵌入其人力资源领域，让首席学习官 (CLO) 等决策者与首席人力资源官 (CHRO) 合作。

5、将学习与发展作为继任计划的工具

快速老龄化的婴儿潮一代劳动力意味着 2021年将出现一波退休潮，影响全球数千名高级领导职位。人力资源部门必须加强并采取有效的继任计划。精心制定的学习和发展战略可以帮助你弥补差距，培养员工潜在的领导技能。

一对一辅导和软技能培训等有针对性的措施适合继任准备学习和发展计划。此外，被指派为导师的员工将获得宝贵的技能，例如战略决策、响应能力、洞察力和解决冲突的能力。

6、使学习成为一个持续的过程

L&D 不应被视为一次性计划。相反，通过将学习与日常工作流程相结合，将人才发展视为一种持续发展的方法。 

这也意味着员工不必专门抽出时间来完成他们的学习模块。让学习成为一个持续的过程，将其嵌入到工作流程中，将提高参与率，并确保避免遗忘曲线。