如何打造高绩效组织?

组织能力是当前组织发展领域中非常热门的话题，它是指一个组织在完成特定任务时所需的能力和技能。这种能力可以是团队精神、沟通能力、决策能力、领导力等等。

如何打造高绩效组织?

#1 

组织能力的概念

有很多专家对组织能力的概念有不同的定义，中欧管理学院的杨国安教授有一个著名的“杨三角”模型，即组织能力由员工能力、员工思维方式和员工治理组成。

员工能力是指所有人员必须具备实施企业战略、构建所需组织能力的知识、技能和素质。员工思维模式是员工的想法，包括日常关注、追求。员工治理是指企业提供有效的管理资源和制度支持，帮助这些人才充分发挥优势。

根据麦肯锡组织能力的概念，组织能力是公司内生的凝聚力和驱动力，体现在组织结构、工作流程、考核激励、人才能力、文化价值等组织管理维度的选择上，从内到外作用于公司的各个方面。

组织能力具有以下几个特点：

1、组织能力是组织的整体能力

如果组织中的一些个人有很强的能力，但这种个人能力在组织中被转移、复制和放大，那么这种能力就不是组织能力。

2、组织能力不是单一能力，而是一组能力

涵盖组织结构、流程、人才、财务、技术、文化等方面。

3、组织能力不是一组能力简单拼接的总和

它可以起到1+1>2的效果，是一系列有计划、有组织、有协调的活动，一个组织可以利用内部资源和外部环境来实现组织的绩效目标。

4、组织能力必须与组织的发展战略相匹配

组织能力是战略目标可以具体实施的保证。

#2 

 组织能力评价

通过以下常见的组织模型，可以实现组织能力的评价：

01

麦肯锡7S模型

麦肯锡提出了企业组织的七个要素，指出公司必须全面考虑发展过程的各个方面，包括结构（structure）、制度（system）、风格（style）、员工（staff）、技能（skill）、战略（strategy）、共同价值观（shared-values）。

02

韦斯伯德六盒模型

韦斯伯德六盒模型由美国组织动力学教授韦斯伯德提出，包括使命&目标、结构&组织、关系&过程、收入&鼓励、支持&协助、领导&管理六个维度。

03

Burke-Litwin组织变革模型

该模型是W.WarbureGeorgeH.Litwin的两位管理顾问于90年代提出，该模型包括12个盒子。

该模型的上半部分重视愿景、使命、文化、战略调整，以及应对外部环境变化所需的领导力变化。

下半部分重视内部组织结构、制度流程、团队合作风格、工作能力要求、个人和组织绩效的转变。

#3 

组织核心能力

实际上，组织核心能力的应用比组织能力更广泛、更实用。与组织能力相比，组织核心能力更加备受关注，这是组织擅长的、独特的、客户关注的，也是竞争对手无法超越的几种组织能力之和。

在著名的战略著作《让战略落地》中，作者对组织核心能力的定义如下：

这些能力是由3到6个不同于其他企业的独特组织能力组成的集合，可以帮助组织实现自己的目标群体。这组能力不是单独存在的，而是相互支持和增强的，这也是公司与竞争对手差异化的关键。

组织核心能力的最大意义是帮助组织更好地提高竞争力，更注重战略目标，更合理地配置资源。

#4 

 构建组织核心能力路径

从以下几个方面构建组织核心能力：

1、识别能力

从组织的发展战略和目标群体出发，从组织能力中找到自己的核心能力。判断标准包括：独特优势、战略一致性、协作完整性等。

组织管理层的参与、组织评估和战略研讨会通常是整理这种能力的理想方式。

2、日常跟踪

核心能力确定后，组织需要确定相应的关键业务指标和负责部门，以保持这些能力的日常跟踪和跟进，并不断改进。

这些日常工作作为绩效管理工作的一部分，应成为这些主管机构日常。

3、资源配置

确认组织核心能力后，下一步是围绕这些能力进行资源配置，包括岗位招聘、人才培训、薪酬激励等，确保所有资源必须倾向于核心能力。

4、文化建设

企业需要随时关注和评价组织文化和员工奉献精神，创造积极、合作、创新的企业文化。

良性文化可以更好地提高组织对员工的凝聚力，也可以帮助员工关注与建设组织核心能力相关的工作。

最后，组织应该明确自己的使命、愿景和价值观。这些是组织成功的基础，也是组织成员行为的基石。

其次，组织应该采取开放、透明的文化。这样可以鼓励成员之间的信息共享、创新和团结协作，并且可以提高成员的参与度和归属感。

组织可以通过培训和发展计划来提高成员的技能和能力。这样可以确保成员的工作效率和团队绩效的提高。同时，合理分配任务和职责也是创造高绩效组织能力的重要因素之一。

对绩效的监控和反馈也是创造高绩效组织能力的重要因素。组织应该设定明确、可衡量的目标，并持续地监控绩效。

组织还需要提供及时的反馈和奖励措施，以鼓励团队成员继续努力并不断进步。

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